▲ 내부고발 - 배신자 vs 구세주 표지 [출처=iNIS]□ 신간 소개○ 내부고발 - 배신자 vs 구세주○ 저자 : 민진규○ 판매가격 : 9900원○ 출판 예정일 : 2025년 5월20

공무원수험신문 · 고시위크 | 2018.09.03 17:22 입력민진규.jpg▲ 합격의 법학원 민진규 교수(4) 국가정보원의 인재상영화 ‘공작’의 흥행과 상관없이 주인공인 흑금성에 대해 다양한 질문들 던져본다. ‘안기부의 인재상에 적합한 인물이었을까?’, ‘인재상에 적합한 인물을 채용했고, 초기에 정보수집활동에서 좋은 성과를 냈는데 왜 해고했을까?’, ‘북풍사건에 정치권이 개입하면서 신분이 노출됐다고 해도 유능한 인재라는 것이 검증됐으면 고용 관계를 유지할 필요는 없었을까?’ 등이다.2007년 아프가니스탄에 선교활동 중이던 샘물교회 교인 23명이 납치됐을 당시에 국가정보원은 구출협상에 비밀요원을 투입했다. 아랍어와 납치단체인 파슈툰족의 언어를 잘 구사하는 비밀요원은 선글라스를 쓰고 나타났지만 얼굴이 언론에 공개됐다.당시 노무현 정부와 국가정보원의 책임자들은 성공적인 구출공작을 홍보하기 위해 비밀요원을 언론에 노출시키는 모험을 감행했다. 수십 년 간 엄청난 비용을 투입해 육성한 비밀요원의 신분을 공개하는 행위는 해외 정보기관에서 비슷한 사례를 찾아보기 어렵다.유능한 장교였던 흑금성은 안기부의 비밀정보요원으로 활동하기 위해 고의로 군대에 불만을 갖고 주위 사람들에게 신용이 낮은 사람으로 평가를 받으며 군생활을 정리한다. 흑색정보관(black officer)으로 활용하기 위해 전설(legend)를 만들기 위한 사전조치이다.안기부 인사담당자들이 흑금성을 채용하기 전에 인터뷰를 통해 안기부의 인재상에 부합한다고 사전에 판단했을 것이다. 흑금성은 안기부에 1993년부터 1998년까지 5년밖에 근무하지 않았고 신분이 노출되자 해임됐다.영화의 내용이나 흑금성 본인의 주장은 감안하지 않고, 안기부의 입장에서 흑금성을 평가하면 그는 ‘안기부의 인재상에 적합한 직원이었을까?’라는 호기심 어린 질문을 하게 된다. 안기부가 추진한 수 많은 비밀정보활동, 방첩활동, 공작활동에 동원된 직원들도 ‘모두 인재상에 부합됐을까’하는 화두를 던져 본다.국가정보원의 인재상.png▲ 국가정보원의 인재상▶ 애국심, 책임감, 정보감각 등을 평가할 지표는 개발하기 어려워일반인에게 공개된 국가정보원의 인재상은 어떤 직원을 채용하는지 기준이 된다. 국가정보원은 애국심과 헌신, 책임감과 전문지식, 정보감각과 보안의식을 가진 인재를 채용한다고 주장한다. 세부 항목에 따라 평가하면 다음과 같다.첫째, 애국심과 헌신은 ‘국가와 국민을 위해 헌신하려는 애국심이 있어야 합니다’로 표현된다. 국정원 직원이 국가에 충성하며 애국심을 가져야 한다는 것은 기본이다. 공무원뿐만 아니라 모든 국민이 모두 국가를 사랑하는 애국심은 갖고 있어야 한다.국가정보원 직원이 아닌 일반 공무원이나 국민 모두가 애국심을 갖는 것은 당연한데, 문제는 애국심을 평가할 수 있는지 객관적인 지표가 있는지 여부이다. 애국심과 국가에 대한 헌신은 평상시 보다는 국가가 위기에 처해졌을 때 나타날 수 있는 마음과 행동이다.5000년 한국 역사를 살펴보면 ‘말로만 애국을 떠들다가 나라를 팔아먹었거나 가장 먼저 항복 혹은 도망간 정치인과 관료가 너무 많았다’는 것을 알 수 있다. 애국심은 말로 하는 것이 아니라 행동으로 보여줘야 하는 것이라는 단순한 진리도 깨닫지 못한 위정자로 인해 일반 국민들은 막대한 희생을 치렀다.다시 원론으로 돌아가보면 애국심을 판단하는 지표라는 것도 부모와 조상의 인생행로, 본인의 인생이력, 자기소개서나 면접에서 보여준 지원자의 태도(attitude) 등에 불과하다. 나름 객관성을 확보하기 위해 노력하겠지만 평가자의 주관적인 기준이 먼저 적용될 수 있다.자기소개서나 면접만으로 지원자의 정치적 성향, 국가에 대한 충성심 등을 1차적으로 판단한다. 자기소개서에 ‘국가정보원에 입사하려는 목적은 무엇이며, 입사 후 국가정보원 직원으로서 중장기적으로 추구하고자 하는 목표’에 대해 입장을 밝히라는 것과 연계돼 있다.다음으로 진행하는 신원조사도 이적행위를 할 가능성이 있는 지원자를 필터링(filtering)하는 목적보다는 인재상에 적합한지 여부를 판단하기 위함이라고 볼 수 있다. 지원자의 입장에서 자신의 실력, 노력과는 거리가 멀고 통제하기 가장 어렵고 모호한 영역이 신원조사이다.둘째, 책임감과 전문지식은 ‘주어진 임무에 대한 전문지식과 함께 이를 완수하려는 책임감을 가져야 합니다’로 설명하고 있다. 전문지식은 대학, 학과, 학점을 보고 면접과정에서 대부분 파악할 수 있어 문제가 되지 않는다.자기소개서에 ‘지원한 분야에 도움이 되거나 활용될 수 있다고 생각하는 본인의 지식과 기술 및 활동 경험에 대해 구분해 작성’하라는 것도 1차적으로 전문지식을 평가하기 위한 목적에서 제시된 항목이다.애국심과 마찬가지로 책임감도 객관적으로 측정하기 어려운 지표이다. 자기소개서에 ‘도전적인 목표를 세우고 성취해 낸 경험이 있다면 그 과정과 결과에 대해 작성하라’는 항목이 책임감과 관련성이 높다.국가나 사회 혹은 주변인을 위해 희생한 경험도 책임감을 평가하기 위한 좋은 지표이다. 특히 1990년대 이후에 태어난 밀레니엄세대는 이기적이고 책임감이 부족하다는 평가를 받고 있어 책임감은 평범한 지원자를 차별하는 중요한 항목에 해당된다.일부 직원이 공과 사를 구분하지 못해 개인적인 업무를 처리하기 위해 조직의 업무를 도외시하는 행동을 하는 경우도 빈발하고 있다. 요즘 말하는 ‘일과 삶의 균형(work & life balance)’도 중요하지만 국가정보원 직원은 일반 공무원이나 일반인과 다른 업무판단 기준을 갖고 있어야 한다.셋째, 정보감각과 보안의식은 ‘정보기관 조직원으로서 정보감각과 보안의식을 겸비해야 합니다’로 설명된다. 정보기관 조직원에게 요구되는 수준의 보안의식은 매우 높으며, ‘비밀을 타인에게 발설하지 않겠다’는 의지로 애국심, 책임감과 직접적으로 연결된다.정보감각은 정보전문가로 30여년을 살아오며 ‘국가정보학-역사와 혁신’을 포함한 정보 관련 서적을 다수 집필한 필자의 입장에서도 쉽게 설명하기 어려운 영역이다. 정보감각은 보안의식과 달리 천부적으로 타고난 능력이라는 주장에 대부분의 국가정보학자들은 동의한다.정보기관에는 정보감각이 뛰어난 직원들이 다수 포진하고 있어야 하는데 미국의 CIA, 영국의 MI6, 이스라엘의 MOSSAD, 일본의 내각정보조사실, 독일의 BND 등 선진국의 정보기관도 그러하지 못하다는 평가를 받는다.일부 선진국의 정보기관은 채용방식을 공개적으로 전환하면서 인재 풀(pool)을 넓히는 방식으로 문제해결을 시도하고 있다. 하지만 대부분의 후진국 정보기관은 공개적으로 채용과정을 진행하지만 아직도 폐쇄적인 인적 네트워크로 추천을 받고 있어 정보감각이 뛰어난 직원을 채용하지 못하고 있다. 추천방식이 학연, 지연, 혈연 등에 얽매여 있는 것도 해결해야 할 과제다.아마도 정보기관 내부에 정보감각이 무엇인지 객관적으로 정의하거나 이를 인재채용에 적용할 수 있는 방법론을 개발할 수 있는 전문가가 없을 수도 있다. 인간의 숨겨진 본능을 객관적으로 평가할 수 있는 지표를 개발하는 일은 매우 어려운 일이지만 정보기관으로서는 포기할 수 없을 뿐만 아니라 포기해서도 안 된다.결론적으로 국정원은 위에 제시한 3가지 인재상을 기준으로 직원을 선발하고 있는 것으로 판단된다. 애국심과 헌신은 건전한 사고, 책임감과 전문지식은 지식인으로서의 소양, 정보감각과 보안의식은 자신감과 연결된다.‘최고를 넘어 더 큰 세계를 향해’라는 캐치프레이즈(catchphrase)를 동원해 ‘눈 높이를 높이세요, 마음껏 성장하세요, 국가정보원이 더 넓은 세상을 열겠습니다.’로 우수한 인력을 유인하고 있다.▶ 급여나 충성심보다 창의적이고 도전적인 업무가 우수인재 유치하는 비결통상적으로 세계 각국의 국가정보기관은 조직의 임무를 완벽하게 수행할 수 있는 인재를 찾기 위해 노력한다. 스스로 인재상을 설정해 신규 직원을 채용할 때 적용하기 위해 시도한다. 국가정보원도 동일한 수준의 노력을 경주하고 있을 것이라고 판단된다.국가정보원이 애국심을 실천할 수 있는 좋은 직장이고, 지원자가 급증하고 있다고 해서 임무를 완벽하게 수행할 수 있는 우수한 직원을 채용할 수 있는 것은 아니다. 머리가 좋은 직원이 반드시 일을 잘하거나 조직에 도움이 되는 것도 아니다.국가정보원이 뛰어난 청년들이 더 많이 지원할 수 있도록 유도하려면 애국심, 책임감 등만 앞세워서는 안 된다. ‘명예’보다‘돈’이 중요한 기업의 세계에서도 글로벌 선도기업은 우수한 직원을 유인하기 위해서 ‘월급’을 내세우지 않는다.아이폰, 아이패드 등으로 유명한 애플(Apple)은 ‘애플이 약속할 수 있는 것은 얼마를 근무하든 근무하고 있는 동안만큼은 항상 배울 수 있고, 도전적인 직무를 제공하는 것뿐이다.’라고 직원들에게 말한다.세계 1위 자동차제조업체인 일본 도요타자동차는 ‘어떤 기업에 가더라도 연봉 1000만엔짜리 근로자가 되도록 노력하라’고 독려하며 직무교육을 강화하고 있다. 종신고용이 잘 보장된 일본에서 리쿠르트는 ‘언제든 회사를 떠날 준비를 하라’고 말하며 이직을 위한 지원을 아끼지 않는다.반면에 대부분의 한국 기업은 직원들에게 ‘조직에 뼈를 묻을 각오를 하라’며 이직을 금기시한다. 이직을 하려는 직원을 ‘배신자’로 낙인을 찍고, 나쁜 소문을 퍼트리거나 업계에서 ‘왕따’로 만들어 조직을 이탈하려는 직원에게 경고 메시지를 보낸다.급여도 좋지만 도전적인 일을 하고 싶어 세계 최고 ICT기업인 애플에 입사하려는 젊은이들은 넘쳐 난다. 인종과 국적을 불문하고 모두 조국을 등지로 미국으로 향한다. 미국 실리콘벨리에서 잘나가는 구글, 페이스북 등도 급여보다는 창의적인 업무로 인재를 유혹한다.인재를 유치하기 위해 사활을 걸고 있는 국내 기업이나 국정원에게 시사하는 바가 크다. 소위 말하는 ‘고용빙하기’로 구직자가 넘쳐나고 있지만 정작 뛰어난 인재는 한국을 떠나고 있다. 국내 기업과 공공기관의 구태의연한 인재상을 보면 ‘미래가 없다’고 판단하기 때문이다.- 계속 -* 내용문의 민진규 교수(stmin@hotmail.com)

'국가정보전략연구소 민진규 소장'은 다양한 경험과 지식을 바탕으로 창의적인 기업문화 분석 도구인 'SWEAT Model'을 개발하였으며, 이를 토대로 '삼성문화 4.0'을 집필하였습니다. 또한, '국가정보전략연구소'와 '그린경제'는 2012년 7월 11일 수요일자 신문부터 '기업문화 진단과 제언'을 통해 지속성장과 발전을 제시하는 기획물을 시리즈로 연재하고 있습니다.2013년 10월 09일자 신문에 실린 [한국기업문화 진단과 제언 - 대림그룹 편]을 소개합니다.[기업문화-대림그룹 편(5)] (5)대림그룹의 조직"돈은 빌려도 사람은 못빌려" 정실배제 채용·공정한 인사‘멀리 내다보고, 으뜸이 된다’ 등 ‘한숲인’ 7가지 덕목 제시건설업 특유 협동‧실천정신과 도전정신 높이살 만글로벌 전문가 육성 강조 속 ‘영어’에만 치중 아쉬움 (5)대림의 조직: 일 & 사람[그린경제=민진규 국가정보전략연구소장] 국내 중견 대기업의 기업문화는 명확한 특성을 찾기 어렵다. 대림도 마찬가지로 대림의 기업문화가 어떤 것인지 파악이 잘 되지 않는다. 대림맨(대림에 근무하는 임직원을 말함)들을 만나도 다른 기업의 직원들과 구별되는 특징은 없었다. 한국의 조직은 모두 업무 분장이 제대로 되어 있지 않은데, 대림도 마찬가지다. 대림의 기업문화를 진단하기 위해 국가정보전략연구소가 개발한 SWEAT Model의 네 번째 DNA인 조직(Organization)을 일(job)과 사람(people)의 측면에서 평가해 보자.‘멀리 내다보고, 으뜸이 된다’ 등 ‘한숲인’ 7가지 덕목 제시대림의 제시하는 인재상은 한마디로 ‘한숲인’이다. 한숲은 ‘대림(大林)’의 한글풀이로 쾌적함, 풍요로움, 광대 무한함을 의미한다고 한다. 설립 초기에는 부림상회였는데, 건설업을 시작하면서 대림으로 이름을 바꿨다. 대림이 제시하는 한숲인 상은 ‘멀리 내다본다, 새로운 것을 찾는다, 자기 일에 으뜸이 된다, 팀워크를 이룬다, 근검·절약한다, 고객을 잘 안다, 약속을 지킨다’ 등 7가지 덕목을 가진 사람이다. 자료마다 나열하는 순서가 다르고 명확하게 의미를 설명한 자료를 찾기도 어렵다. 처음부터 7가지 덕목을 정한 것처럼 보이지는 않고 세월이 흐르면서 자연스럽게 정립되지 않았나 판단된다.하지만 7가지 덕목을 분류해 보면 국가정보전략연구소가 개발한 SWEAT Model이 제시하는 5-DNA에 대부분 포함된다. ‘멀리 내다본다’는 첫 번째 DNA인 비전(Vision) 설정을 말하며 조직의 구성원이 모두 공유할 수 있는 목표를 세우는 과정이다. 또 ‘멀리 내다본다’는 시간과 공간을 초월한다는 의미도 포함하고 있다. ‘약속을 지킨다’는 비전의 요소(element)인 책임(responsibility)과 관련되어 기업의 이해관계자에 대한 사회적 책임을 준수하겠다는 의지다.‘새로운 것을 찾는다’는 두 번째 DNA인 사업(Business)의 발굴과정, ‘고객을 잘 안다’는 사업의 요소인 시장(Market)과 연관된다. 기업이 하나의 아이템으로 영속적으로 발전하기는 어렵다. 물론 인간생활의 기초가 되는 의식주와 연관된 아이템을 주력으로 해 1000년 동안 살아남은 기업도 일본에 있다. 하지만 한가지 아이템만 고집하면 대부분 몇 십 년도 되지 않아 망한다. 고객의 니즈(needs)는 항상 변하기 때문에 ‘고객을 잘 안다’는 시장변화를 따라가는데 매우 중요하다.▲ 대림그룹 사옥 전경‘자기 일에 으뜸이 된다’는 세 번째 DNA인 성과(Performance)와 연관된다. ‘팀워크를 이룬다’는 네 번째 DNA인 조직(Organization)의 사람(People)의 핵심이다. ‘근검·절약한다’는 자기관리의 기본으로 사람의 태도에 해당된다. 7가지 덕목은 나름대로 잘 정리되어 있지만 시스템(System)이나 업무(job) 등과 관련된 덕목이 없어 기업문화를 혁신하는 도구로 활용되는 데는 한계가 있다. 일부 뜬 구름 잡는 식의 인재상을 제시하는 다른 기업에 비해서는 발전된 형태이지만 수정 보완해야 할 여지도 많다.건설업 특유 협동‧실천정신과 도전정신 높이살 만대림은 인재를 채용하면서 새로운 도전, 함께 하는 정신, 올바른 실천 등을 강조하며 이는 창의적인 도전정신, 바른 가치관, 조직 친화력과 연관되어 있다고 말한다. 채용과정에서 면접이 가장 중요한 과정이라고 말한다. 한숲인상의 7가지 덕목은 명확한데, 이를 해석해 제시하는 인재상은 뚜렷하지 않다. 새로운 도전과 창의적인 도전정신, 함께하는 정신과 조직친화력, 올바른 실천과 바른 가치관 등이 연관된 개념이다. 일부 개념은 연관성을 이해할 수 있지만, 일부는 연관성을 찾기 어렵다.새로운 도전과 창의적인 도전정신은 도전정신을 강조한 것은 동일하다. 새로운 것과 창의적인 것은 동의어는 아니지만 유사어에 가깝다. 새로운 것은 세상에 존재하지 않는 것이 아니라 지금까지 내가 알지 못하는 것이고, 다양한 지식과 산업의 융·복합이라는 관점에서 보면 창의성과도 비슷한 맥락을 갖고 있다. 함께하는 정신도 협동을 강조하기 때문에 조직친화력과 유사한 개념이다. 그러나 올바른 실천과 바른 가치관은 전혀 다른 의미를 갖고 있다. 올바른 실천은 바른 가치관을 기반으로 하기 때문에 종속관계다. 바른 가치관을 가진 사람은 모든 행동을 올바르게 한다.대림의 인재관은 창업자 이재준 회장이 아버지로부터 배운 것이라고 한다. 사업에 필요한 돈은 빌릴 수 있고, 일을 하는데 필요한 기계는 살 수 있지만, 마음대로 할 수 없는 것이 사람이라고 믿었다. 직원은 돈을 벌어 줄 수도 있고, 손해를 끼칠 수도 있어 신중하게 선택해야 한다. 됨됨이가 제대로 된 사람을 채용하는 것이 사업의 출발점이라고 본 것이다. 삼성그룹의 이병철 회장은 채용 면접장에 ‘관상’을 보는 사람을 배석시켜 최종결정을 하기 전에 조언을 받았다는 일화로 유명하다. 삼성그룹 출신들 중에는 소위 말하는 ‘배신자’가 적은 이유도 관상을 보고 배신을 할 가능성이 있는 사람은 채용하지 않았기 때문이라는 말도 있다.이재준 회장은 채용과정에는 정실이 끼이지 않도록 했고, 인사가 공정하도록 하기 위해 노력했다고 한다. 대림산업이 수십 년 동안 관급공사를 하면서도 정치인, 관료들과 부정적인 인사청탁에서 어느 정도 자유로웠던 이유라고 볼 수 있다. 기업들은 관행처럼 뇌물을 제공하는 대신 퇴직 관료나 퇴물 정치인을 높은 자리로 모시고, 많은 급여를 지급한다. 그들이 직접 입사하지 않으면 그들의 자녀를 방패막이로 채용한다. 이들이 능력이 있어 사업에 도움이 되면 문제가 없지만, 받아가는 급여에 비해 하는 능력이 부족한 경우가 많다.다른 직원에 비해 무능한 직원을 채용해 우대하게 되면 조직 내부의 사기가 저해된다. 아무리 퇴물 정치인과 퇴직 관료가 로비로 프로젝트를 수주하고, 벌금을 면제해 준다고 해도 이들을 바라보는 직원들의 시선은 곱지 않다. 기업이 부정한 방법으로 사업을 확장하고, 돈을 벌면 직원들은 행복을 느끼기보다는 죄의식을 갖는다. 대기업 직원들은 공부도 많이 했고 똑똑하기 때문에 무엇이 옳고 그른지 정도는 안다. 목구멍이 포도청이라 비윤리적인 행위를 보고도 눈을 감아야 하지만 마음이 편하지는 않다.대림이 주장하는 도전, 협동, 실천은 건설업에서 출발한 현대그룹의 정신과 비슷하다. 불가능한 일을 가능케 해야 하고, 혼자가 아니라 여럿이 협동해야 하는 건설업의 속성을 잘 반영하고 있다. 실천은 현대그룹의 현장 중시형 기업문화의 표현이다. 다양한 자료를 검토해 본 결과 대림의 직원들이 도전, 협동, 실천의 정신을 가지고 있다고 확언하기는 어렵다. 대림산업이 프로젝트를 수주하기 위해 베트남, 중동시장에서 치열한 싸움을 해 국내사업에만 몰두한 다른 대기업과 비교하면 도전정신은 높이 살만하다.글로벌 전문가 육성 강조 속 ‘영어’에만 치중 아쉬움최근 자료를 보면 대림은 기존의 인재상과 정신에 21세기 변화에 적합한 인재상을 융합하고 있다. 기존의 인재상으로 급변하는 글로벌 경쟁환경에서 생존할 수 없다고 판단한 것이다. 기업환경이 복잡해지고 변화를 예측하기 어렵게 되면서 창의적인 사고가 중요해졌다. 삼성그룹의 이건희 회장이 ‘한 명의 천재가 만 명을 먹여 살린다’고 한 말처럼 천재의 필요성이 높아졌지만, 천재가 하루아침에 만들어지는 것도 아니다. 훌륭한 인재를 채용해 자사의 기업문화에 적합하도록 육성해야 한다.▲ 대림산업이 태양광을 활용해 전기를 생산할 수 있는 태양광 발전 시스템을 적용한 정릉 2차 e-편한세상.대림은 글로벌 전문가육성을 위한 교육프로그램을 운영하고 있다.교육프로그램은 자율형 학습지원, Business English SkilUp과정, 해외건설영어 몰입 과정 등이 있는데 모두 영어학습에 관련되어 있다. 글로벌역량 향상이 영어로만 가능하다고 판단한 것 같다. 국내 기업들의 글로벌 비즈니스 인식수준을 보는 것 같아 마음이 착잡하다. 대림이 진정한 글로벌 기업이 되기 위해서는 언어교육뿐만 아니라 글로벌 문화, 역사, 정치, 경제 등에 대한 교육도 함께 병행해야 한다.해외에 진출하고 있는 국내기업들이 현지에 잘 적응하지 못하는 것도 글로벌 소양이 부족하기 때문이다. 체류 국가의 역사와 문화를 이해하고, 현지인들의 관습을 존중해야 하는데, 한국식 혹은 미국식 기준으로 평가하는 경향이 있다. 미국이나 유럽의 글로벌 기업은 직원을 파견하면서 관련 국가의 언어를 배우게 한 후, 문화부터 배우도록 한다. 문화를 이해해야 현지에 도착해 현지인과 원활하게 교류할 수 있기 때문이다. 대림산업도 중동과 동남아시아 지역에서 활발하게 활동하기 때문에 이들 지역에 대한 공부를 더 많이 해야 한다.과거뿐만 아니라 현재도 국내 건설업체들이 중동에서 제3세계의 근로자를 군대식으로 통제하거나 인격적으로 모독해 반발을 초래하고 있다. 최근 국내 공기업 직원들이 음주가 금지된 중동국가에서 음주운전으로 적발되어 사회적 논란이 되고 있는 것도 해당국의 문화를 이해하지 못했기 때문이다. 현지에서 용인되지 않는 행위가 빈발하면서 한국기업에 대한 이미지도 깎이고 있다.언어는 단순한 도구에 불과하고, 언어보다는 언어로 소통해야 하는 콘텐츠가 더 중요하다. 콘텐츠의 질(quality)이 언어의 가치(value)를 결정한다. 언어도 영어만 배우는 것도 힘들겠지만 아랍어, 베트남어, 말레이인도네시아어 등 현지어도 배워야 한다. 현재의 수준으로 대림이 진정한 글로벌 기업으로 도약하는 것은 불가능하다. 인재육성프로그램의 혁신이 글로벌 기업으로 도약하는 발판이 될 것으로 보인다./민진규 객원기자(국가정보전략연구소 소장)/stmin@hotmail.com

한국기업보안협의회, 윤리경영·내부고발 주제로 정기모임 개최기업 리스크관리의 시작은 윤리경영으로부터...내부고발 활성화돼야[보안뉴스 김영민] 매번 새로운 보안이슈로 열띤 논의를 벌이는 한국기업보안협의회(회장 최진혁)가 올해 마지막 정기모임을 통해 윤리경영과 내부고발에 관한 의견을 교환했다.한국기업보안협의회(회장 최진혁) 정기모임에서 기업사회연구원 양세영 원장이 ‘윤리경영과 부정·부패 위험관리를 위한 보안관리자의 역할’이라는 주제로 강연하고 있다.이번 주제는 업무환경에서 어렵지 않게 접할 수 있는 것으로 회원들의 관심이 매우 뜨거웠다. 특히 강연이 끝난 후, 내부고발에 대한 입장을 토론하는 자리에서는 현직에 있는 보안담당자들이 직면한 문제로, 법적인 당위성과 관행 또는 정서상의 차이에서 발생하는 딜레마를 해결하기 위한 다양한 방안이 논의됐다.영리활동을 하는 기업의 입장에서 가장 우선되는 것은 이윤이라고 할 수 있다. 최소한의 비용을 투자해 최대한의 이익을 얻는 것이 첫 번째 목적일 것이다. 하지만 이를 위해 정도를 져버린다면 단기간의 이윤을 얻을 수는 있지만 장기적으로는 마이너스가 될 수밖에 없다.최근 윤리경영이 기업경쟁력과 직결된다는 인식이 확산되는 가운데 지난 12일 한국기업보안협의회(KCSMC : Korea Corporate Security Managers’ Council)에서는 이에 대한 논의가 이뤄졌다. 특히, 이번 모임에서는 기업사회연구원 양세영 원장이 ‘윤리경영과 부정·부패 위험관리를 위한 보안관리자의 역할’을 주제로 강연을 진행했으며, 강연 이후 회원들은 ‘내부고발, 미덕인가 배신인가’를 주제로 의견을 나눴다.이날 주제발표를 맡은 기업사회연구원 양세영 원장은 "세계적으로 윤리경영으로 인정받고 있는 존슨앤드존슨에서도 한해 200~300건의 비윤리사건이 발생하고 있다. 이는 아무리 윤리경영을 추구하더라도 조직의 거대한 규모로 사각지역이 존재하기 때문이다. 또한, 범죄심리학자에 의하면 어떤 조직이든 0.2~0.3%의 통제 불가능한 조직원이 존재한다"며, "이 같은 통제 불가능한 이들은 아무리 뛰어난 통제 시스템이 있어도 이를 교묘하게 빠져나가 조직범죄를 꾀하기도 한다. 존슨앤드존슨 같은 세계적인 윤리기업도 이러한 상황인데 다른 기업은 어떻겠느냐"며 윤리경영의 어려움에 대해 강조했다.윤리경영과 관련해 그는 "윤리경영은 경영현장에서 실천 적용하는 것으로 법 준수, 사회적 책임과 함께 투자자들에게 정직해야 한다. 이를 최고의 목표로 추구하는 것이 윤리경영 기업이다. 추상적인 개념인 윤리경영은 원칙을 정하고 이를 적용해 가치를 추구하는 것으로 재무적이든 비재무적이든 가치를 창출해야 한다"며, "특히, 윤리경영은 장기적으로 재무·비재무적인 가치를 동시에 충족시킬 수 있는 것으로 임직원의 충성도, 브랜드 인지도 향상을 가져올 수 있다. 또한, 내부비리로 발생될 수 있는 마이너스 요인을 미리 차단해 비용의 발생을 막을 수도 있다"고 말했다.이처럼 장기적으로 볼 때 윤리경영이 갖는 장점은 다양하지만 경기침체 시에는 윤리경영을 추구하는 기업이라도 다양한 사건에 휩쓸린다. 양 원장에 의하면 경기호황기에는 다소 문제가 있어도 무마되는 경우가 많지만 불황기에는 사소한 문제도 부각되기 쉽다는 것이다.2차 오일쇼크 당시의 미국이나 1994년부터 시작된 일본의 잃어버린 10년이 그 좋은 예로, 이러한 시기에는 도덕심, 판단력의 약화와 무리한 경쟁이 윤리경영을 더욱 어렵게 한다는 것이다. 현재 우리나라가 이러한 시기에 접어든 것으로 볼 수 있어 많은 기업들이 기업윤리를 버리지 않도록 자각할 필요가 있다고 양 원장은 강조했다.양 원장의 강연이 끝난 후, 협의회 회원들은 각 기업 보안담당자의 입장에서 내부고발에 대해 어떤 입장을 취하는 것이 좋을지에 대해 열띤 논쟁을 벌였다.가장 먼저 BAT코리아 박찬석 이사는 "내부고발자는 간접적으로 보면 순기능을 가진 것으로 볼 수 있지만 이것이 남용되면서 회사에 얘기치 못한 피해를 가져올 수 있다"고 토론을 시작했다. 그는 "미국 등의 서구사회는 다양한 인종이 모인 국가로 통제가 힘들어 규정된 법체계로 통제하는 것이 필요하고 이를 쉽게 받아들인다. 하지만 우리나라를 포함한 아시아권에서는 내부고발을 배신자로 낙인찍는 경향이 있다"고 밝혔다. 그는 이어 "하지만 문화정서적인 측면을 떠나 냉정하게 순기능적인 역할을 하는 것이 맞고 이를 권장해야 한다"고 말했다.이에 대해 국가정보전략연구소 민진규 소장은 "실제로 기업의 입장을 들어보면 내부고발을 순기능으로 보는 것은 학술적·원론적인 얘기고 대부분의 조직은 이를 역기능으로 보고 있다. 내부고발자를 배신자로 보고 배척해 조직을 떠날 수밖에 없는 상황이 만들어지기도 하지만 아직까지 국내에는 이를 보호해줄 방법이 없다"며, "내부고발제도를 정착시키고 활성화시키기 위해서는 해결책을 찾아야 한다"고 밝혔다.또한, 협의회 부회장을 맡고 있는 코오롱중앙기술원 안병구 부장은 "사내에 윤리경영실이 있어서 익명으로 내부고발을 유도하고 있다. 고발이라는 것이 상처가 곪아터진 것인데 고쳐야 할 것은 빨리 고쳐야 한다"며, "당장은 손실이 있겠지만 이를 감내할 수 있는 조직문화가 중요하다. 또 이를 긍적적으로 보고 적극적인 자세를 가질 수 있는 문화를 만드는 것이 중요하다"는 의견을 나타냈다.한국IBM 이정호 팀장은 "여러 가지 상황에서 보고를 할 것인지 말 것인지를 판단하는 것도 좋지만 사소한 일이라도 보고하는 것이 가장 옳다고 본다. 하지만 이를 받아들일 수 있는 조직문화가 가장 중요하다"며, "내부고발자에 대한 보호와 함께 평상시 소소한 것도 보고할 수 있는 문화가 만들어져야 할 것"이라고 의견을 밝혔다.이러한 회원들의 다양한 의견에 대해 협의회 회장을 맡고 있는 대전대학교 최진혁 교수는 "내부고발은 기업, 조직을 맡고 있는 대표의 적극적인 마인드가 가장 중요하지만 우리나라는 아직 갈 길이 많이 남아있는 것으로 보인다. 다만, 최근 들어서는 내부고발이 기업·사회에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 인식하고 있는 것으로 생각된다"며, "이러한 인식이 기업조직 내부에 깊숙이 뿌리내릴 수 있도록 기업보안담당자의 보다 적극적인 역할이 필요하다"는 말로 토론을 마무리했다.[김영민 기자(sw@infothe.com)][출처:보안뉴스]

'국가정보전략연구소 윤리경영팀은 다양한 경험과 지식, 국내와 해외의 연구성과물을 토대로 현실적인 새로운 지표 개발을 위해 노력해오고 있습니다.이런 노력의 결과물을 바탕으로 '국가정보전략연구소'와 '그린경제'는 2012년 9월 5일 수요일자 신문부터 '윤리경영 대해부'를 통해 기업을 평가하고 진단함으로서 경쟁력과 지속가능성장을 위한 기획물을 시리즈로 연재하고 있습니다.10월 10일자 신문에 실린 [윤리경영 대해부] 코페일편 기사를 소개합니다.[기업진단-윤리경영][김백건의 윤리경영 대해부-코레일 편]KTX민영화 논란에 贊-反 오락가락 하며 리더십에 상처공사 수주, 민자 역사 개발 등 엄청난 이권사업에 부패행위 끊이지 않아KTX의 잦은 고장원인 제보한 내부고발자 해고해 물의▲ KTX열차코레일도 한전과 마찬가지로 2009년 14개 평가대상 공기업 중 윤리경영 부문에서 1위를 차지했으며 ‘정도경영으로 21C 기업윤리의 표상이 되겠다’는 다짐을 강조하고 있다. 윤리경영은 공정성(Fairness), 투명성(Transparency), 건전성(Soundness)과 윤리경영시스템의 구축의 상호 보완을 통해 이루어진다. 방만하고 비효율적인 경영을 해소하기 위한 방안으로 꼽히는 윤리경영을 코레일이 얼마나 실천하고 있는지 국가정보전략연구소가 개발한 ‘8-Flag Model’을 적용해 진단해 보자.자리 아닌 비전과 사업방향 설정 아이디어로 존경받아야◆Leadership=코레일도 고질적인 낙하산 인사논란에서 자유롭지 못하다. MB정부 이전에도 문제점으로 지적되었지만 전임 허준영 사장은 경찰출신, 현 정창영 사장은 감사원 출신이다. 공기업의 수장에게 가장 필요한 능력이 기개(backbone)이라는 점을 밝혔는데, 정치적 고려에 의해 임명된 이들이 공기업 사장에게 필요한 전문지식과 역량은 차치하고 기본적인 소양을 갖췄는지 의문이 든다.특히 허준영 사장은 재임시 노조사찰 논란을 일으켰고 총선 출마를 위해 임기 만료 전 사직하면서 ‘낙하산’이아니라 ‘우산’이 되겠다고 한 약속을 지키지 못했다. 노조의 주장에 따르면 2009년 파업 당시 노조에 대한 광범위한 사찰이 진행되었다고 한다. 당시 1만2000명의 직원이 징계를 받았고 200명이 해고되었다. 정치권의 핵심쟁점으로 부상했던 총리실 공직윤리 지원관실의 민간인 불법사찰과 연관이 높다는 지적도 있다.흑자경영의 기치를 들고 임명된 감사원 출신 현 사장은 자신의 경영목표 달성은 고사하고 정부의 수서발 KTX민영화 논란에서 갈팡질팡하면서 리더십에 손상을 입었다. 그는 연초만 하더라도 민영화는 정부의 소관업무라는 주장을 펴며 찬성하는 입장을 표명했지만 최근에는 민영화에 반대하는 의견을 개진하고 있다. 시민단체와 정치권에서 강력하게 반대하고 다음 정권에 결정권을 넘기라고 주장하자 눈치껏 동조하고 있는 것으로 보인다.절대 권력이 반드시 부패하는 것처럼 독점사업도 마찬가지다. 코레일도 막대한 규모를 가진 독점사업자이기 때문에 부패행위가 끊이지 않는 공기업이다. 철도공사 수주나 민자 역사 개발, 부품공급 등 막대한 이권사업이 많기 때문에 임직원이 협력사로부터 뇌물사건에 연루되는 사례가 많다. 2009년 코레일의 계열사인 코레일개발(현 코레일네트웍스)의 임원이 건설사로부터 뇌물을 받아 기소돼 유죄를 선고 받았다.한심한 것은 대표가 이 임원의 부정행위를 눈감아 주는 대가로 뇌물을 받아 마찬가지로 유죄가 확정된 점이다. 부하직원의 비리행위를 감독하고 처벌해야 하는 대표자가 오히려 비리를 방조하고 덮어주면서 돈을 챙겼다는 점에서 그 심각성이 있다. 계열회사에서 발생한 문제라고 치부할 수 있지만 윤리경영을 외치는 시점에 관련 부정행위가 발생했다는 점에서 충격적이다. 사장의 리더십이 아래에까지 미치지 않는다는 방증이다.오늘날의 리더는 그들의 자리(position)때문이 아니라 그들의 아이디어(idea)때문에 존경을 받는다. 권위에 의해 조직을 통제하고 군림하는 과거와 달리 조직의 비전(vision)과 사업의 방향을 설정할 수 있는 능력이 중요하다. 공기업도 예외가 아니다.공익 위한 내부고발자 보호 미흡해 인식전환 필요◆Code=코레일은 ‘안전하고 풍요로운 삶을 창조하는 Green Network’ 구현을 목표로 한 윤리헌장을 규정했다. 제반 법규와 협약을 중시하고 개인의 가치와 인권을 존중한다. 고용과 업무에서 차별을 없애고 공정하고 투명한 업무수행을 통해 국가와 지역사회 발전에 공헌한다.윤리헌장은 총칙, 임직원의 윤리, 공정하고 투명한 거래질서 확립, 국가와 사회에 대한 책임, 고객에 대한 책임과 의무, 임직원에 대한 책임 등으로 구성돼 있으며 세부 지침으로 임직원 행동강령도 있다. 특히 임직원 행동강령은 2005년에 처음 제정되었지만 사회적 요구에 따라 규범을 적기에 개정한다는 원칙에 따라 연간 1회 이상 꾸준히 업데이트하고 있다.◆Compliance=사장 직속의 경영혁신실이 윤리경영을 총괄하고 지역본부/차량정비단에 반부패추진위원회를 두는 형식으로 윤리경영 추진 조직을 정비했다. 감사실은 행동규범 이행을 강화시키는 역할을 수행하고 투명경영위원회, 이사회 순으로 윤리경영 감독조직을 계층화했다. 특정 부서에 권한을 집중할 경우 부실화될 가능성을 사전에 차단하려는 의도지만 오히려 책임소재가 불분명하게 만들었다.2010년 공정거래위원회와 동반성장 및 공정협약을 했다. 구매담당 임원평가 시 동반성장 추진실적을 평가하고, 협력사 임직원 대상 역량강화 교육, 사이버 윤리경영교육, 동반성장 전담 부서를 설치·운영하고 있다. 2011년 공정거래 자율준수 프로그램(CP)을 도입했다. 사규를 개정해 부정행위에 대한 형사고발의 수위를 낮추는 등 노력하고 있지만 현실과 동떨어졌다는 평가를 받는다. 외국 협력사와의 계약에서 발생하는 부패행위를 통제할 방안이 없다는 점을 감안해 기술을 공정하게 평가하고 상사의 부당한 압력을 신고하도록 하고 있다.▲ KTX 민영화 철회 촉구윤리경영을 조직 내부에 정착시키기 위한 노력으로 2008년부터 인사부서를 중심으로 내부고발자를 보호하기 위한 노력을 기울이고 있다. 범위가 제한적이라는 평가다. 신고대상은 부패행위, 직무를 이용해 부당한 이득을 얻거나 피해를 끼친 행위, 자신 또는 다른 사람의 이익을 위해 다른 직원의 공정한 업무를 방해하는 행위 등이다. 공익적 차원의 내부고발행위까지 포함하지 않으면 효과가 제한적이 된다.KTX의 잦은 고장원인을 제보한 내부고발자를 해고해 물의를 빚은 코레일이 2011년부터 온라인 ‘청탁신고방’을 개설해 운영하고 있다. 계약 및 용역, 공사, 인사 부문 등 부정한 청탁행위가 발생할 소지가 높은 주요업무를 대상으로 한다. 그리고 2011년 9월부터 공익제보자 보호법이 시행되면서 내부고발자에 대한 인식이 바뀌고 있지만 공기업 내부에서는 여전히 ‘조직의 배신자’라는 인식이 높다. 실질적인 내부고발제도가 정착될 수 있도록 임직원의 인식전환이 시급하다.문제는 교육의 콘텐츠와 프로그램이 아니라 태도◆Education=윤리경영을 책임지고 있는 감사실은 2008년 직무수행과정에서 지켜야 할 윤리적 판단기준을 제시해 주는 ‘임직원 행동강령 업무편람’을 편찬해 직원에게 배포했다. 내용은 공정한 직무수행을 저해하는 이해관계 직무 회피, 부당한 요구에 대한 처리 및 혈연·지연·학연 등 특혜 배제, 금품·향응 수수·알선 청탁·재정손실 초래 사전예방, 경조사 통지 및 경조 금품수수 제한기준 준수 방법 등 관행적으로 발생하는 위반사례와 대응요령이 포함돼 있다. 명절에 ‘선물 안주고 안받기’ 운동을 펼치고, 반환이 어려운 선물은 지역 복지단체에 기증하기도 한다.코레일은 정기적으로 윤리경영의 취지와 행동요령을 교육해 임직원의 자발적인 참여가 가능토록 분위기를 조성하고 있다. 부패문제를 근본적으로 해결하기 위해서는 청렴한 공직자 양성이 선행돼야 한다는 인식을 가지고 다양한 교육과정을 개발해 운영한다. CEO를 비롯한 간부급 대상 국가청렴 지도자 과정, 코레일 청렴학교, 청렴전문가 과정, 사이버 윤리교육, 사이버청렴교육, 협력회사 교육프로그램개발 운영 등이 있다.부패행위가 연고/온정주의에서 출발한다는 인식을 가지고 이를 타파하기 위한 공감하는 교육을 주로 하고 있다. 윤리의식 전파를 위해 ‘Clean Festival’에 전 직원이 참여해 사진, 표어, 포스터 공모전을 벌여 청렴문화 붐을 조성하고 있다. 코레일이 다양한 교육 콘텐츠와 교육과정을 개발하고 운영하지만 부패문제가 해소되지 않는 이유는 교육에 대한 태도(attitude)때문이다. 교육과 실제 행동은 별개로 보고 있기 때문이다.◆Communication=MB정부가 의욕적으로 추진하고 있는 코레일의 민영화 논란이 거세다. 국토해양부는 서울 수서발 KTX를 민영화하고 철도역사와 차량기지를 국유화 하겠다는 정책을 발표했다. 이에 대해 코레일 노조는 반대하고, 경영진은 정부의 눈치를 보느라 입을 닫고 있다. 최근 코레일 사장이 민영화 반대의견을 개진하고 있지만 구성원, 이해관계자와 합의를 거쳤는지 의문이다. 공기업의 고질적인 문제점 중 하나가 내부 커뮤니케이션 부실이다. 조직 이기주의에 매몰된 직원과 낙하산을 타고 온 경영진은 본질적으로 이해관계가 다르다.코레일은 만성적자와 천문학적인 부채에도 불구하고 임직원이 고액연봉을 받아 비판을 받고 있다. 적자가 구조적 문제이고, 요금인상을 현실화하면 언제든지 흑자로 돌아설 수 있다고 주장하지만 정부, 시민단체, 소비자 등과 비용부문에 대한 합의를 이루지 못하고 있다. 무조건 야간근무 등 고된 노동 때문에 높은 임금을 받아야 한다고 주장하는 것은 납득하기 어렵다. 비용을 줄이기 위해 어떤 경영개선 노력을 했는지, 그 개선노력이 이해관계자를 설득할 수 있는지 여부부터 판단해야 한다.최근 SNS서비스로 내·외부 이해관계자와 소통하려는 시도가 눈길을 끌고 있다. 트위트를 통해 열차운행정보를 제공한다. 트위트 팔로워(follower)의 숫자가 늘어나는 것과 소통의 질과는 연관성이 낮다고 볼 수 있는데도 불구하고 이를 홍보하는 것은 본질을 이해하지 못한 것이라고 지적 받는다. 그럼에도 불구하고 방송통신위원회 산하 한국인터넷소통협회는 온라인 대외활동을 열심히 했다고 코레일을 ‘2011년 인터넷 소통대상’에 선정했다고 발표했다. 의사소통을 외형적인 수치로 측정하고, 정확하게 개념을 이해하지 못한 처사다./김백건 국가정보전략연구소 윤리경영연구팀 팀장

청렴한 기업되기 위해선 내부고발부터▣ 글 강필성 기자 feel@dailysun.co.kr2009-03-03 17:44:47한국 사회에서 내부고발만큼 뜨거운 감자는 드물다.지난해부터 이슈가 돼 왔던 삼성특검은 단적인 사례다. 수많은 기업 비리 등이 내부 제보로부터 비롯됐다는 것은 업계의 공공연한 상식이다.이런 내부고발은 사회를 떠들썩하게 하고 심지어 기업 오너 구속 등으로 이어지기도 하지만 필요하다는 점에는 누구나 공감한다. 기업청렴도를 높일 수 있다는 점 때문이다. 이를 위해선 내부고발이 활성화되고, 내부고발자도 보호돼야만 한다.실제 세계적인 기업들은 한결 같이 내부고발과 윤리경영을 철저히 실천하고 있다. 실례로 세계에서 가장 존경받는 기업으로 꼽힌 ‘존슨앤드존슨’은 크레도 핫라인(Credo Hotline)이라는 내부고발 프로그램을 통해 감시ㆍ감독할 수 있도록 안전장치를 마련해놓고 있다고 한다.그렇다면 우리나라는 어떨까. 한국사회에서 내부고발의 끝은 가혹하다. 내부 고발자들은 조직에서 ‘왕따’이자 역적으로 찍힌다. 배신자라는 꼬리표도 따라붙는다. ‘공익의 호루라기’를 불려면 희생을 각오해야 한다이런 가운데 나온〈내부고발과 윤리경영〉은 우리에게 많은 것들을 시사해준다. 이 책은 기업정보보안 부분에서 오랫동안 종사해온 저자가 ‘월간 시큐리티월드’에 연재한 글을 새롭게 정리한 것이다. 글을 연재하는 동안 많은 독자들이 메일과 전화를 통해 자신들의 경험들을 알려왔다고 한다. 내부고발 경험을 토로하는 사람, 현재 내부고발에 연루되어 조사를 받고 있다고 도움을 요청한 사람, 내부고발을 할 것인지에 대해 갈등하는 사람 등 다양한 연령과 직업을 가진 사람들과 접촉했다. 이런 결과물들이〈내부고발과 윤리경영〉(예나루)에 고스란히 녹아들어 있다.물론 이 책이 내부고발에 대한 모든 이슈를 객관적으로 정리하고 대안을 명확하게 제시하였다고 볼 수는 없다. 그러나 왜 내부고발이 발생하는지, 조직의 발전에 도움이 되는 건전한 내부고발은 무엇이며, 어떻게 그러한 내부고발을 할 수 있는지, 내부고발자를 어떻게 관리해야 하는지에 대한 답은 얻을 수 있을 것으로 보인다.

Book] 내부고발, 사회정화인가 배신인가이재경 기자 | 2009/02/26 14:24내부고발은 이미 뜨거운 감자다. 겉으로는 청렴도를 높이고 사회정화를 위해 필요하다고 누구나 인정한다.그럼에도 내부고발의 끝은 가혹하다. 내부고발자들은 조직에서 '왕따'를 당하고 역적으로 찍힌다. 배신자라는 꼬리표도 붙는다. '공익의 호루라기'를 불기 위해 치러야 하는 희생은 끝이 없다.한 변호사가 삼성그룹의 문제를 폭로했던 사건에서 우리는 그 모든 것을 지켜봤다.(예나루 펴냄)이 시사해 주는 바는 매우 많다.이 책은 기업정보보안 부문에서 오랫동안 종사해온 저자가 접촉한 내부고발자들의 기록이다.내부고발 경험을 토로하는 사람, 현재 내부고발에 연루돼 조사를 받고 있다고 도움을 요청한 사람, 내부고발을 할 것인지 갈등하는 사람 등 다양한 연령과 직업을 가진 이들과 접촉했다.최근 몇 년 사이에 국내 대기업에서 발생한 내부고발은 비윤리적, 불법적 경영요소에서 발생했다. 기업의 이윤을 추구하기 위해 100% 합법적이고 윤리적인 경영을 하기 어려울지 모르지만 장기적인 발전을 위해서는 윤리경영을 하지 않을 수 없다.세계적인 기업들은 한결같이 내부고발과 윤리경영을 철저히 실천하고 있다.세계에서 가장 존경받는 기업으로 꼽히는 존슨앤존슨은 '크레도 핫라인'이라는 내부고발프로그램을 운영하고 있다. 이를 통해 감시 및 감독의 안전장치를 충분히 마련해놓았다.청렴 선진국 클럽에 들어가려면 부패를 없애야 한다는 것은 모두 잘 알고 있다. 청렴 선진국이 되지 않고서는 결코 경제 선진국이 될 수 없다는 것도 안다.그러나 어떻게 해야 청렴도를 높일 수 있느냐에 대해서는 쉽사리 답을 내놓지 못한다.저자는 국내 기업과 공조직을 불문하고 건전한 내부고발을 활성화시켜 조직의 경쟁력을 강화해야 한다고 역설한다. 내부고발에 조직 외부로 표출되기 전 내부통제 시스템 1, 2단계에서 해소시킬 수 있는 전략도 필요하다.경영진과 감사실은 건전한 시민의식을 가진 새로운 조직 구성원이 갈등을 느끼지 않도록 노력해야 한다.◇내부고발과 윤리경영/민진규 지음/예나루 펴냄/326쪽/1만4900원

(시큐리티 월드11월호에 연재된 칼럼을 5회에 걸쳐 연재 합니다.) 내부고발의 법적 ㆍ 윤리적 요건 및 한계 - 5현실적인 한계와 시사점내부고발에는 정황상 여러 가지 한계가 나타날 수 밖에 없다.첫째, 사례분석에서 보았듯이 윤리적인 측면에서 3가지 조건을 완벽하게 충 족하고, 외형적으로 법률적인 문제도 전혀 나타나지 않았던 김필수 지소장과 박대기 구매담당관의 사례다. 이들도 결국 개인의 피해에서는 벗어나지 못했 다는 것이다. 김필수씨는 면직처분 됐다가 소송 후 승소해 복직했지만, 바로 사표를 제출했으 며, 박대기씨는 본인이 조직의 냉대와 면박으로 자발적으로 명예퇴직을 했다. 이처럼 윤리적, 법적으로 완벽하다고 평가 받는 사건들도 개인적인 희생을 요구 받고 있다는 것을 알 수 있다. 다행히 본인들이 감당할 수 있을 정도가 되면 큰 문제가 되지 않지만, 심리적인 압박이나 경제적인 고통을 감내하지 못하고 가정의 파괴, 자살 등 극단적인 선택을 하는 경우도 비일비재하다.둘째, 조직이나 개인이 불법적인 행위가 명백하고, 고발자에게 귀책사유가 전혀 없다고 할지라도 고발자에게 먼저 고소나 소송을 제기하는 것이다. 특히 법률적인 대응은 내부고발문제가 외부로 확대됐을 경우에 매우 효과적이다. 대부분 고발자 가 사회적인 약자인 경우가 많기 때문에 본인이 옳다고 해도 수사나 소송에 대응 하는 것이 정신적으로 힘들고 경제적으로도 어려움을 받 게 된다.소송을 제기하는 이유는 3가지로 압축된다.첫 번째 이유는 시간을 버는 것이다. 안 좋은 여론과 사람들의 관심은 시간 이 지나면 금세 없어지기 때문에 일단 부인을 하고 진실공방을 벌이면서 서서 히 사람 들의 관심에서 잊혀지기를 바라는 것이다.두 번째 이유는 내부고발자를 위협하는 수단이 된다. 대부분의 평범한 사람 들은 수사기관이나 법에 대한 두려움, 법률 지식이 부족하기 때문에 막연한 불안감을 갖고 있다. 따라서 고소나 소송을 거는 행위만으로 의지가 약한 내 부고발자가 물러서는 경우도 많다.세 번째 이유는 다른 조직구성원에게 강력한 경고 메시지를 전달하는 것이 다. 혹시 내부고발에 대한 유혹을 느끼고 있거나 내부고발자를 심리적으로 동 정하는 사람들에게 배신자(?)의 말로는 어떻게 된다는 것을 보여줌으로써 행 여 일어날 수 있는 심리적인 동요를 막는 것이다. 사실 법률적으로 대응하는 가장 중요한 이유 가 세 번째인 경우가 대부분이다. 특히 내부인의 결속을 다 져 내부고발자가 외톨이가 돼, 심리적으로 위축되고 증거나 증인을 확보하는 데 애로를 겪도록 만드는데 주요하게 사용된다.마지막으로 민주화의 진전과 권위주의의 붕괴로 인해 내부고발자의 신변보 호가 많이 개선되는 추세지만 아직 미흡하다는 점이다. 군사정부 시절에는 내 부고발행 위가 자신의 목숨을 담보해야 할 만큼 위험했었고, 또한 엄청난 용 기가 필요했었다. 주로 양심선언 형태로 이루어진 폭로는 부정(不正)하고 무(無)원칙적인 권력 에 저항할 수 있는 유일한 방법이었다. 하지만 이제 내부 고발자에 대한 사법적, 행정적 탄압사례는 줄어들고 있고, 내부고발자 자신만 윤리적ㆍ법적인 요건을 갖 춘다면 위험부담이 과거에 비해 많이 줄어들고 있 는 것은 사실이다.물론 유교적인 가부장적 문화에 젖은 한국적 조직의 조직적 저항과 이기주 의가 완전하게 사라지지 않은 상태에서 신변보호가 제대로 되지 않는 경우가 많은 것이 현실이지만 말이다.지금까지 내부고발의 법적ㆍ윤리적 요건 및 한계에 관해 알아봤다. 많은 내부고 발들이 이러한 요건들을 충족하지 못했기 때문에 고발당사자가 거꾸로 피해를 입 었거나 해당 사실의 순수성과 진실성이 왜곡되거나 훼손된 바 있 다. 이미 판결이 완료된 공공 사건들을 분류해 보고, 민간 사건도 법률적인 측면은 논외로 하고, 윤리적인 측면에서 특징을 살펴봤다.이로써 민간기업의 경우는 특히 내부고발의 정의성을 확보하기 어려운 경 우가 대부분이라는 사실을 알게 되었고, 이 부분을 충족하기 위한 방안이 모 색되어져야 한다는 것을 우리는 알 수 있었다. 덧붙여 현실적인 한계와 시사 점을 보면서 앞으 로 내부고발의 모습이 어떻게 변화돼야 한다는 것을 고민해 봐야 할 것이다.- 끝 -