[기업문화-금호아시아나그룹(5)]본원적 경쟁력 확보 없이는 글로벌 기업으로의 성장에 한계[민진규 국가정보전략연구소장]
2012-10-17 오후 1:08:00
'국가정보전략연구소 민진규 소장'은 다양한 경험과 지식을 바탕으로 창의적인 기업문화 분석 도구인 'SWEAT Model'을 개발하였으며, 이를 토대로 '삼성문화 4.0'을 집필하였습니다.
또한, '국가정보전략연구소'와 '그린경제'는 2012년 7월 11일 수요일자 신문부터 '기업문화 진단과 제언'을 통해 지속성장과 발전을 제시하는 기획물을 시리즈로 연재하고 있습니다.
10월 10일자 신문에 실린 [한국기업문화 진단과 제언 - 금호아시아나그룹편]을 소개합니다.
[기업문화-금호아시아나그룹 편(5회)]
[금호의 기업문화(5)]금호의 조직:일과 사람
본원적 경쟁력 확보 없이는 글로벌 기업으로의 성장에 한계
사람관리 실패가 금호석화‧금호타이어 등 노사분규 초래
▲ 금호 어울림 아파트(5)금호의 Organization: Job & People
금호의 조직(organization)은 여객운송과 연관사업으로의 확장 이후 사업다각화 과정에서 핵심(core)을 잃어버리기는 했지만 서비스업으로 특화되었다고 보는 것이 적절하다. 인재경영을 중시하고 인재양성에 주력하기는 하지만 표면적인 성과는 미진하다. 사람이 핵심이지만 통합에 애로를 겪고 있으며, 본원적 경쟁력을 확보하려는 노력이 보이지 않아 글로벌 기업으로 성장하는 데 한계가 있다. 금호의 조직을 일(job)보다는 사람(people)의 관점에서 진단해 보자.
인재경영을 중시하며 성과주의, 인재양성에 주력
금호의 인재상을 조사하면서 느낀 점은 미사여구(美辭麗句)로 잘 표현하고 있다는 것이다. 인재상은 ‘성실하고 부지런한 사람’, ‘연구하고 공부하는 사람’, ‘진지하고 적극적인 사람’이다. 성실하고 부지런한 사람의 행동실천양식은 정직하고 근면하며 조직과 자신의 발전을 위해 꾸준히 노력하고 행동이 빠른 사람이다. 연구하고 공부하는 사람의 행동실천양식은 조직과 자신의 발전을 위해 매사 깊이 생각하고 연구하며 공부함으로써 개선과 변화를 추진하는 사람이다. 적극적이고 진지한 사람의 행동실천양식은 책임감과 진지한 자세로 자신의 발전을 위해 매사에 솔선수범하며 열정적으로 목적한 바를 끝까지 추진하는 사람이다.
인재경영관은 ‘기업은 곧 인격체’로 기업의 주체가 사람이라는 의미다. 기업의 주체는 사람이고 기업은 곧 인격체라는 인식하에 합리적이고 공정한 인사제도를 운영하기 위해 노력하고 있다고 한다. 직급은 K4(사원/대리), K3(대리/과장), K2(과장/차장), K1(차장/부장) 등 4가지고, 호칭은 사원, 대리, 과장, 차장, 부장 등으로 다르게 운영된다. SK, CJ와 같은 기업이 팀장과 매니저로 통칭하는 것과 비교하면 여전히 보수적인 체계를 유지하고 있다.
▲ 금호고속버스기존의 연공서열 중심의 승진에서 탈피해, 역량과 성과를 중심으로 한 성과주의 체제를 정착시키기 위해 노력하고 있다. 금호가 주장하는 성과주의에 대해서는 명확하게 알려진 것은 없다. 다만 과거의 연공서열이나 무원칙 평가와는 다른 체계를 세우기 위해 노력하고 있을 것이라고 본다. 금호보다 덩치가 큰 삼성, LG 등이 성과에 따라 파격적인 인사를 하고 있지만 금호는 그런 사례를 찾기 어렵다. 내‧외부 이해관계자와 인터뷰를 해 본 결과 제한적인 성과주의를 채택하고 있는 것으로 결론을 내렸다.
글로벌 경영환경에 대처하기 위해 전문 경영지식의 습득기회를 통해 전문가로 성장할 수 있도록 직원들을 자체 MBA과정과 해외 MBA과정을 이수하도록 독려하고 있다. 급변하는 기업환경에 능동적으로 대응할 수 있는 인재양성이 주요 목적이다. 그룹 인재개발원의 목표도 ‘집념의 세계인’을 양성하는 것으로 계열사의 니즈(needs)에 적극적으로 대처한다. 국내 다른 대기업과 마찬가지로 금호도 전사적으로 글로벌 경영에 대한 의지를 불태우고 있지만 중국, 동남아 등 일부 국가에 제한적이다.
서비스기업으로 사람에 대한 고민은 크지만 통합에 애로
금호의 사업실적은 금호석화를 제외하면 대규모 설비투자에 의한 규모의 확보가 아니라 잘 훈련된 직원의 역량에 의존한다. 금호는 아시아나항공의 이미지 광고 덕분에 ‘서비스 마인드’로 잘 무장된 직원을 보유하고 있다는 평가를 받는다. 아시아나항공의 승무원이 라이벌 기업인 대한항공에 비교해 우수하지만 사우스웨스트항공(South West Airlines)이나 싱가포르항공(Singapore Airlines)과 같은 글로벌 선도기업과 비교하면 경쟁력을 확보하고 있다고 보기 어렵다.
노동집약형 사업을 주력으로 하기 때문이 필연적으로 사람에 대해 깊은 고민을 해야 하지만 말처럼 쉽지 않은 일이다. 사람관리의 실패는 노사분규와 약화된 조직력으로 나타났다. 운수나 제조업의 노조가 강경해 금호타이어, 금호석화의 경우에 노사분규가 연례행사다. 2009년 경영진의 경영실패 논란까지 겹치면서 극심한 노사분규를 경험했고 현재 금호타이어는 노조가 임금투쟁을 진행 중이다. 대우건설, 대한통운 인수 등 무리한 M&A로 그룹경영이 어려워지자 경영진이 비용절감을 명목으로 임금을 삭감하고 복지혜택을 축소했기 때문이다.
현재 창업자가 아닌 2세, 3세 경영을 하는 국내 기업에서 발생하는 공통된 문제점이 조직통합의 애로다. 가난과 창업의 고통을 알고 직원들과 애환을 나누던 창업자는 밑바닥부터 시작했기 때문에 직원에 대한 이해도가 높았고, 절대적인 카리스마로 리더십을 발휘해 직원통솔에 애로가 없었다. 그러나 2세 경영자들은 현장을 파악하는데 소홀히 하였고 직원에 대한 이해가 부족해 목표에 대한 차이(difference)가 생겼다. 기업이 성장하고 이익을 남기는 것이 직원의 이익과 관련성이 낮다면 조직을 통합하기 어렵다.
조직구성원의 가치(value)분화도 조직통합의 원인이다. 가족의 생계를 책임지기 위해 ‘돈’만을 중시했던 기성세대와 달리, 경제부흥기에 태어난 신세대는 자기만족, 자기계발, 사회가치 존중 등과 같은 다양한 가치를 추구한다. 상명하복(上命下服)을 당연시 여기던 간부들과 달리 자신의 생각을 소신 있게 개진해 관철시키려고 노력한다. 이들은 자유로운 의사소통이 조직의 활력소가 된다고 믿는다.
개인적으로 기업의 ‘대물림’을 반대하지 않지만 자질과 능력이 부족한 자식에게 기업을 넘기는 것은 기업과 자식 모두에게 어리석은 짓이라고 생각한다. 직원들의 꿈과 고민을 가슴으로 느끼지 못하면 기업을 경영할 준비가 되지 않은 것이다. 대기업이라고 할지라도 관리직 직원이나 경영진과는 달리 공장의 현장 근로자들은 작업환경이나 급여가 열악한 수준이다. ‘세계 최고 기업’이나 ‘매출액 00조 달성’과 같은 목표는 경영진이나 관리자들에게는 중요할지 모르지만 현장 근로자들에게는 마음에 와 닿지 않는다.
서비스의 질 향상 고민해야 글로벌 경쟁력 갖출 수 있어
항공사의 경우에 모두 발생하는 것이지만 유독 한국의 경우 정도가 지나치다 싶을 정도로 여승무원에 대한 규제가 많다. 외모도 지나치게 보고, 체중도 알아서 관리해야 한다. 유니폼도 바지를 입지 못하게 한다. 항공사 승무원이 기내의 분위기 메이커인지, 아니면 승객의 안전과 편의를 위한 서비스 요원인지 판단이 어렵다. 젊고 날씬한 승무원이 주류인 한국항공사는 나이든 여성이나 체중이 어느 정도 나가는 승무원이 즐비한 외국 항공사와는 구분이 된다.
항공사 서비스의 질(the quality of service)은 어떻게 평가할 수 있을까? 아름다운 여승무원의 밝은 미소, 꾀꼬리 같은 목소리, 큰 항공기, 깨끗한 기내, 맛있는 기내식 등 다양한 요소로 측정할 수 있다고 본다. 하지만 항공사의 본원적 경쟁력은 ‘여객과 화물을 정해진 시간에 안전하게 운송’하는 것이다. 그럼에도 불구하고 한국의 항공사는 아직도 부가적인 요소만 관리한다. 서비스의 핵심이 뭔지 정확하게 모르는 것이다.
정시에 출발/도착하지 못하면 승무원의 미소도 가식으로 비쳐지고, 미성(美聲)도 변명으로 밖에 들리지 않는다. 그리고 여승무원이 기내에 탑승하는 목적은 승객의 안전을 관리하기 위한 것이다. 짓궂은 승객의 말동무나 기분을 관리하기 위한 것이 아니다. 예쁘지만 너무 몸매가 가냘퍼 나이든 승객의 무거운 가방을 선반에 올려주지 못하는 여승무원이 무슨 소용이 있을까? 음료수와 기내식 서비스도 중요하지만 비행 중 승객을 편안하게 배려하고 안전하게 모시려는 마음자세를 가져야 한다.
개인적으로 세계 서비스 1위 항공사인 싱가포르항공(Singapore Airlines)을 탑승한 기억이 오래 남는다. 당시 음식을 잘못 먹고 탑승을 해서인지 속이 매우 불편했다. 이코노미석에 지급하는 식사는 도저히 먹기 힘들어서 먹지 않겠다고 했더니, 나이 든 승무원이 찾아와 이유를 물었다. 속이 좋이 않아 고기를 못 먹는다고 하니까 1등석에만 서비스되는 야채메뉴를 추천했다. 맛은 별로였지만 승무원의 배려에 기분이 좋았다. 싱가포르항공이 왜 세계 1위의 경쟁력을 가졌는지 파악할 수 있는 경험이었다.
한국인들은 서비스업을 ‘하찮고 비굴한 일’이라는 잘못된 인식을 가지고 있다. 서비스를 하는 사람을 서번트(servant)라고 하는데, ‘하인’이나 ‘종’이라고 생각하는 경향이 있지만 ‘봉사하는 사람’, ‘섬기는 사람’이라는 의미로 더 많이 사용된다. 최근 경영학에서 서번트 리더십(servant leadership)이라는 용어가 인기를 얻고 있는데 여기서도 후자의 의미가 더 강하다. 리더(leader)가 조직원 위에서 군림하는 것이 아니라 봉사하고 섬겨야 권위(authority)를 인정받을 수 있다.
아시아나항공에만 서비스의 질 문제가 있는 것은 아니지만 좋은 사례라고 판단해 자세히 설명한 것이다. 국내 서비스기업의 공통된 문제점이 본원적 경쟁력이 무엇인지, 어떻게 확보할 것인지 고민하기 보다는 외형적인 요소의 개선에만 관심을 가지는 실태를 꼬집은 것이다. 외형적인 요소는 시간이나 돈만 조금 들이면 쉽게 갖출 수 있지만 본원적 경쟁력을 키우기 위해서는 오랜 시간과 힘든 고통이 따른다. 그렇지만 기업이 글로벌 무한경쟁에서 살아남고 내실 있는 성장을 하기 위해서는 외면할 수 없는 사안이다.
/민진규 객원기자(국가정보전략연구소 소장)/stmin@hotmail.com
또한, '국가정보전략연구소'와 '그린경제'는 2012년 7월 11일 수요일자 신문부터 '기업문화 진단과 제언'을 통해 지속성장과 발전을 제시하는 기획물을 시리즈로 연재하고 있습니다.
10월 10일자 신문에 실린 [한국기업문화 진단과 제언 - 금호아시아나그룹편]을 소개합니다.
[기업문화-금호아시아나그룹 편(5회)]
[금호의 기업문화(5)]금호의 조직:일과 사람
본원적 경쟁력 확보 없이는 글로벌 기업으로의 성장에 한계
사람관리 실패가 금호석화‧금호타이어 등 노사분규 초래
▲ 금호 어울림 아파트(5)금호의 Organization: Job & People
금호의 조직(organization)은 여객운송과 연관사업으로의 확장 이후 사업다각화 과정에서 핵심(core)을 잃어버리기는 했지만 서비스업으로 특화되었다고 보는 것이 적절하다. 인재경영을 중시하고 인재양성에 주력하기는 하지만 표면적인 성과는 미진하다. 사람이 핵심이지만 통합에 애로를 겪고 있으며, 본원적 경쟁력을 확보하려는 노력이 보이지 않아 글로벌 기업으로 성장하는 데 한계가 있다. 금호의 조직을 일(job)보다는 사람(people)의 관점에서 진단해 보자.
인재경영을 중시하며 성과주의, 인재양성에 주력
금호의 인재상을 조사하면서 느낀 점은 미사여구(美辭麗句)로 잘 표현하고 있다는 것이다. 인재상은 ‘성실하고 부지런한 사람’, ‘연구하고 공부하는 사람’, ‘진지하고 적극적인 사람’이다. 성실하고 부지런한 사람의 행동실천양식은 정직하고 근면하며 조직과 자신의 발전을 위해 꾸준히 노력하고 행동이 빠른 사람이다. 연구하고 공부하는 사람의 행동실천양식은 조직과 자신의 발전을 위해 매사 깊이 생각하고 연구하며 공부함으로써 개선과 변화를 추진하는 사람이다. 적극적이고 진지한 사람의 행동실천양식은 책임감과 진지한 자세로 자신의 발전을 위해 매사에 솔선수범하며 열정적으로 목적한 바를 끝까지 추진하는 사람이다.
인재경영관은 ‘기업은 곧 인격체’로 기업의 주체가 사람이라는 의미다. 기업의 주체는 사람이고 기업은 곧 인격체라는 인식하에 합리적이고 공정한 인사제도를 운영하기 위해 노력하고 있다고 한다. 직급은 K4(사원/대리), K3(대리/과장), K2(과장/차장), K1(차장/부장) 등 4가지고, 호칭은 사원, 대리, 과장, 차장, 부장 등으로 다르게 운영된다. SK, CJ와 같은 기업이 팀장과 매니저로 통칭하는 것과 비교하면 여전히 보수적인 체계를 유지하고 있다.
▲ 금호고속버스기존의 연공서열 중심의 승진에서 탈피해, 역량과 성과를 중심으로 한 성과주의 체제를 정착시키기 위해 노력하고 있다. 금호가 주장하는 성과주의에 대해서는 명확하게 알려진 것은 없다. 다만 과거의 연공서열이나 무원칙 평가와는 다른 체계를 세우기 위해 노력하고 있을 것이라고 본다. 금호보다 덩치가 큰 삼성, LG 등이 성과에 따라 파격적인 인사를 하고 있지만 금호는 그런 사례를 찾기 어렵다. 내‧외부 이해관계자와 인터뷰를 해 본 결과 제한적인 성과주의를 채택하고 있는 것으로 결론을 내렸다.
글로벌 경영환경에 대처하기 위해 전문 경영지식의 습득기회를 통해 전문가로 성장할 수 있도록 직원들을 자체 MBA과정과 해외 MBA과정을 이수하도록 독려하고 있다. 급변하는 기업환경에 능동적으로 대응할 수 있는 인재양성이 주요 목적이다. 그룹 인재개발원의 목표도 ‘집념의 세계인’을 양성하는 것으로 계열사의 니즈(needs)에 적극적으로 대처한다. 국내 다른 대기업과 마찬가지로 금호도 전사적으로 글로벌 경영에 대한 의지를 불태우고 있지만 중국, 동남아 등 일부 국가에 제한적이다.
서비스기업으로 사람에 대한 고민은 크지만 통합에 애로
금호의 사업실적은 금호석화를 제외하면 대규모 설비투자에 의한 규모의 확보가 아니라 잘 훈련된 직원의 역량에 의존한다. 금호는 아시아나항공의 이미지 광고 덕분에 ‘서비스 마인드’로 잘 무장된 직원을 보유하고 있다는 평가를 받는다. 아시아나항공의 승무원이 라이벌 기업인 대한항공에 비교해 우수하지만 사우스웨스트항공(South West Airlines)이나 싱가포르항공(Singapore Airlines)과 같은 글로벌 선도기업과 비교하면 경쟁력을 확보하고 있다고 보기 어렵다.
노동집약형 사업을 주력으로 하기 때문이 필연적으로 사람에 대해 깊은 고민을 해야 하지만 말처럼 쉽지 않은 일이다. 사람관리의 실패는 노사분규와 약화된 조직력으로 나타났다. 운수나 제조업의 노조가 강경해 금호타이어, 금호석화의 경우에 노사분규가 연례행사다. 2009년 경영진의 경영실패 논란까지 겹치면서 극심한 노사분규를 경험했고 현재 금호타이어는 노조가 임금투쟁을 진행 중이다. 대우건설, 대한통운 인수 등 무리한 M&A로 그룹경영이 어려워지자 경영진이 비용절감을 명목으로 임금을 삭감하고 복지혜택을 축소했기 때문이다.
현재 창업자가 아닌 2세, 3세 경영을 하는 국내 기업에서 발생하는 공통된 문제점이 조직통합의 애로다. 가난과 창업의 고통을 알고 직원들과 애환을 나누던 창업자는 밑바닥부터 시작했기 때문에 직원에 대한 이해도가 높았고, 절대적인 카리스마로 리더십을 발휘해 직원통솔에 애로가 없었다. 그러나 2세 경영자들은 현장을 파악하는데 소홀히 하였고 직원에 대한 이해가 부족해 목표에 대한 차이(difference)가 생겼다. 기업이 성장하고 이익을 남기는 것이 직원의 이익과 관련성이 낮다면 조직을 통합하기 어렵다.
조직구성원의 가치(value)분화도 조직통합의 원인이다. 가족의 생계를 책임지기 위해 ‘돈’만을 중시했던 기성세대와 달리, 경제부흥기에 태어난 신세대는 자기만족, 자기계발, 사회가치 존중 등과 같은 다양한 가치를 추구한다. 상명하복(上命下服)을 당연시 여기던 간부들과 달리 자신의 생각을 소신 있게 개진해 관철시키려고 노력한다. 이들은 자유로운 의사소통이 조직의 활력소가 된다고 믿는다.
개인적으로 기업의 ‘대물림’을 반대하지 않지만 자질과 능력이 부족한 자식에게 기업을 넘기는 것은 기업과 자식 모두에게 어리석은 짓이라고 생각한다. 직원들의 꿈과 고민을 가슴으로 느끼지 못하면 기업을 경영할 준비가 되지 않은 것이다. 대기업이라고 할지라도 관리직 직원이나 경영진과는 달리 공장의 현장 근로자들은 작업환경이나 급여가 열악한 수준이다. ‘세계 최고 기업’이나 ‘매출액 00조 달성’과 같은 목표는 경영진이나 관리자들에게는 중요할지 모르지만 현장 근로자들에게는 마음에 와 닿지 않는다.
서비스의 질 향상 고민해야 글로벌 경쟁력 갖출 수 있어
항공사의 경우에 모두 발생하는 것이지만 유독 한국의 경우 정도가 지나치다 싶을 정도로 여승무원에 대한 규제가 많다. 외모도 지나치게 보고, 체중도 알아서 관리해야 한다. 유니폼도 바지를 입지 못하게 한다. 항공사 승무원이 기내의 분위기 메이커인지, 아니면 승객의 안전과 편의를 위한 서비스 요원인지 판단이 어렵다. 젊고 날씬한 승무원이 주류인 한국항공사는 나이든 여성이나 체중이 어느 정도 나가는 승무원이 즐비한 외국 항공사와는 구분이 된다.
항공사 서비스의 질(the quality of service)은 어떻게 평가할 수 있을까? 아름다운 여승무원의 밝은 미소, 꾀꼬리 같은 목소리, 큰 항공기, 깨끗한 기내, 맛있는 기내식 등 다양한 요소로 측정할 수 있다고 본다. 하지만 항공사의 본원적 경쟁력은 ‘여객과 화물을 정해진 시간에 안전하게 운송’하는 것이다. 그럼에도 불구하고 한국의 항공사는 아직도 부가적인 요소만 관리한다. 서비스의 핵심이 뭔지 정확하게 모르는 것이다.
정시에 출발/도착하지 못하면 승무원의 미소도 가식으로 비쳐지고, 미성(美聲)도 변명으로 밖에 들리지 않는다. 그리고 여승무원이 기내에 탑승하는 목적은 승객의 안전을 관리하기 위한 것이다. 짓궂은 승객의 말동무나 기분을 관리하기 위한 것이 아니다. 예쁘지만 너무 몸매가 가냘퍼 나이든 승객의 무거운 가방을 선반에 올려주지 못하는 여승무원이 무슨 소용이 있을까? 음료수와 기내식 서비스도 중요하지만 비행 중 승객을 편안하게 배려하고 안전하게 모시려는 마음자세를 가져야 한다.
개인적으로 세계 서비스 1위 항공사인 싱가포르항공(Singapore Airlines)을 탑승한 기억이 오래 남는다. 당시 음식을 잘못 먹고 탑승을 해서인지 속이 매우 불편했다. 이코노미석에 지급하는 식사는 도저히 먹기 힘들어서 먹지 않겠다고 했더니, 나이 든 승무원이 찾아와 이유를 물었다. 속이 좋이 않아 고기를 못 먹는다고 하니까 1등석에만 서비스되는 야채메뉴를 추천했다. 맛은 별로였지만 승무원의 배려에 기분이 좋았다. 싱가포르항공이 왜 세계 1위의 경쟁력을 가졌는지 파악할 수 있는 경험이었다.
한국인들은 서비스업을 ‘하찮고 비굴한 일’이라는 잘못된 인식을 가지고 있다. 서비스를 하는 사람을 서번트(servant)라고 하는데, ‘하인’이나 ‘종’이라고 생각하는 경향이 있지만 ‘봉사하는 사람’, ‘섬기는 사람’이라는 의미로 더 많이 사용된다. 최근 경영학에서 서번트 리더십(servant leadership)이라는 용어가 인기를 얻고 있는데 여기서도 후자의 의미가 더 강하다. 리더(leader)가 조직원 위에서 군림하는 것이 아니라 봉사하고 섬겨야 권위(authority)를 인정받을 수 있다.
아시아나항공에만 서비스의 질 문제가 있는 것은 아니지만 좋은 사례라고 판단해 자세히 설명한 것이다. 국내 서비스기업의 공통된 문제점이 본원적 경쟁력이 무엇인지, 어떻게 확보할 것인지 고민하기 보다는 외형적인 요소의 개선에만 관심을 가지는 실태를 꼬집은 것이다. 외형적인 요소는 시간이나 돈만 조금 들이면 쉽게 갖출 수 있지만 본원적 경쟁력을 키우기 위해서는 오랜 시간과 힘든 고통이 따른다. 그렇지만 기업이 글로벌 무한경쟁에서 살아남고 내실 있는 성장을 하기 위해서는 외면할 수 없는 사안이다.
/민진규 객원기자(국가정보전략연구소 소장)/stmin@hotmail.com
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