내부고발자 관리전략 - 1
2011-04-18 오후 1:18:00
(시큐리티 월드2007년 05월호에 연재된 칼럼을 5회에 걸쳐 연재 합니다.)
내부고발자 관리전략 - 1
세상에 법적, 윤리적으로 문제없는 완벽한 조직은 존재하지 않기 때문에 내부고발자가 발생하는 것을 원천적으로 막을 수는 없다. 우리는 그동안 내부고발이 반드시 외부로 가는 것만이 아니므로 내부에서 적절하게 관리만 한다면 조직의 건전한 발전에 도움이 된다는 사실을 여러 가지 사례에서 파악할 수 있었다. 대부분의 조직은 명확하거나 완전하지는 않더라도 내부통제시스템을 갖고 있다. 내부고발자는 조직의 시스템을 활용해 관리하는 것이 바람직하다.
민진규 <국가정보전략연구소 소장>, stmin@hotmail.com
■■■ 글 싣는 순서 □□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□
1. 내부고발자란 무엇인가?
2. 내부고발자의 사례연구(case study)
3. 내부고발의 법적ㆍ윤리적 요건 및 한계
4. 내부고발이 기업경영에 미치는 영향
5. 反부패정책과 내부고발자 보호의 애로점
6. 기업의 내부고발자 방지를 위한 합리적인 내부통제시스템
7. 공(公)조직에서 내부고발자의 역할과 의미
8. 내부고발자에 대한 국제적인 동향
9. 내부고발자 관리 전략
10. 내부고발자의 생존과 자기 보호
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대부분 사람들은 내부고발이 어느 날 갑자기 발생한 것으로 알고 있는데, 사실 상당기간 동안 조직구성원간의 대화나 갈등을 통해 해결하려는 시도가 뒤따르게 된다. 조직에서 갈등이라는 것은 반드시 부정적인 것만이 아니다. 따라서 갈등을 방어해야 하는 대상으로 보는 것이 아니라, 조직의 활력이 될 수 있다는 관점을 바탕으로 조직 내부의 계층, 조직내부와 외부, 부서간 등 다양한 갈등유형을 분류하여 관리해야 한다.
내부통제시스템 1단계 관리 포인트
내부통제시스템의 1단계에 해당하는 내부고발자 관리 포인트를 살펴보자.
크게 3가지로 나눌 수가 있는데, 첫째 현재 조직의 업무프로세서(process)상의 문제점이 있는지 살펴봐야 한다. 공조직이던 사조직이던 다양한 부류의 조직원이 있으며, 이들 개개인의 가치관이나 도덕적 기준이 다를 수가 있다. 따라서 과거에 문제없다고 이해돼 용인되던 업무라도 새로운 시대흐름에는 적합하지 않을 수 있으며, 특정인에게는 지지를 얻지 못할 수도 있다. 또한 조직의 관리자나 리더들은 항상 자신의 조직업무를 평가하고 개선점이 있다면 이러한 조직원의 의견을 반영하여 조치를 취해야 한다.
예를 들어 새로운 조직구성원이 기존의 업무프로세스를 비판하거나 기존의 직원이 과거에 수행하던 업무를 더 이상 수행하지 않으려고 불만을 제기할 시, 즉각 해당 업무를 객관적으로 파악하여야 한다. 단순하게 해당인을 불평불만자로 분류하여 무조건 조직논리에 순응하라고 하는 우(愚)를 범해서는 안 된다. 가급적 최소한 받아들이려는 자세를 견지 함으로써 합리적이지는 않지만 무조건 불평을 하는 조직원조차도 문제를 야기하지 않도록 저지할 수 있는 것이다.
둘째 조직내의 커뮤니케이션이 원활한지 파악하여야 한다. 대부분의 조직원들이 성인이기 때문에 합리적이고 공정하게 판단하고 행동한다는 생각을 가지고 있지만, 실제로 공조직이나 사조직에서 조직원간에 대화가 단절돼 있거나 일방적인 경우가 많다. 특히 공조직의 경우는 오랜 기간 근무한 상급자들이 과거 상하위계질서가 철저한 화려했던 옛 시절을 회상하며, 무조건 아랫사람들을 윽박지르거나 자신만이 옳다고 우기는 경우가 많다. 이런 조직은 당연하게 아래에서 위로, 혹은 수평의 의사소통이 원활하지 않다.
내부고발자가 조직의 문제라고 생각하는 부문을 자신만 고민하지 않는다. 동료나 아랫사람, 혹은 상급자와 어떤 형태로던 대화를 시도할 것이다. 따라서 편안한 대화분위기만 조성되어 있으면 대화를 통해서 문제를 해결할 수도 있으며, 혹은 해당인의 인식에 문제가 있다면 충분하게 대화로써 이해를 시킬 수도 있을 것이다.
셋째 평상시에 조직의 업무관행 등에 관한 교육을 하고 조직 내부의 갈등을 해결하는 훈련을 해야 한다. 대부분의 내부고발사건에서 알 수 있듯이 사전예방에 들이는 노력비용이 사후수습에 필요한 비용보다 월등히 싸다. 평상시에 조직원들이 조직의 업무관행이나 업무프로세스에 관하여 어떤 생각을 가지고 있는지 파악해 잘못된 인식을 하고 있을 경우, 이해를 시키고, 실제 법규의 개정이나 사회 분위기로 변화로 인하여 문제 소지가 있다면 과감하게 혁신하도록 해야 한다.
한편 많은 조직원들이 갈등을 효율적으로 해결하는 적절한 훈련을 받지 못한 경우가 많다. 조직내부에서 이러한 훈련을 주도할 강사가 없다면 외부에서 초빙을 하여서라도 조직내부 인원들의 갈등해소능력을 향상시키도록 해야 한다.
- 계속 -
내부고발자 관리전략 - 1
세상에 법적, 윤리적으로 문제없는 완벽한 조직은 존재하지 않기 때문에 내부고발자가 발생하는 것을 원천적으로 막을 수는 없다. 우리는 그동안 내부고발이 반드시 외부로 가는 것만이 아니므로 내부에서 적절하게 관리만 한다면 조직의 건전한 발전에 도움이 된다는 사실을 여러 가지 사례에서 파악할 수 있었다. 대부분의 조직은 명확하거나 완전하지는 않더라도 내부통제시스템을 갖고 있다. 내부고발자는 조직의 시스템을 활용해 관리하는 것이 바람직하다.
민진규 <국가정보전략연구소 소장>, stmin@hotmail.com
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1. 내부고발자란 무엇인가?
2. 내부고발자의 사례연구(case study)
3. 내부고발의 법적ㆍ윤리적 요건 및 한계
4. 내부고발이 기업경영에 미치는 영향
5. 反부패정책과 내부고발자 보호의 애로점
6. 기업의 내부고발자 방지를 위한 합리적인 내부통제시스템
7. 공(公)조직에서 내부고발자의 역할과 의미
8. 내부고발자에 대한 국제적인 동향
9. 내부고발자 관리 전략
10. 내부고발자의 생존과 자기 보호
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대부분 사람들은 내부고발이 어느 날 갑자기 발생한 것으로 알고 있는데, 사실 상당기간 동안 조직구성원간의 대화나 갈등을 통해 해결하려는 시도가 뒤따르게 된다. 조직에서 갈등이라는 것은 반드시 부정적인 것만이 아니다. 따라서 갈등을 방어해야 하는 대상으로 보는 것이 아니라, 조직의 활력이 될 수 있다는 관점을 바탕으로 조직 내부의 계층, 조직내부와 외부, 부서간 등 다양한 갈등유형을 분류하여 관리해야 한다.
내부통제시스템 1단계 관리 포인트
내부통제시스템의 1단계에 해당하는 내부고발자 관리 포인트를 살펴보자.
크게 3가지로 나눌 수가 있는데, 첫째 현재 조직의 업무프로세서(process)상의 문제점이 있는지 살펴봐야 한다. 공조직이던 사조직이던 다양한 부류의 조직원이 있으며, 이들 개개인의 가치관이나 도덕적 기준이 다를 수가 있다. 따라서 과거에 문제없다고 이해돼 용인되던 업무라도 새로운 시대흐름에는 적합하지 않을 수 있으며, 특정인에게는 지지를 얻지 못할 수도 있다. 또한 조직의 관리자나 리더들은 항상 자신의 조직업무를 평가하고 개선점이 있다면 이러한 조직원의 의견을 반영하여 조치를 취해야 한다.
예를 들어 새로운 조직구성원이 기존의 업무프로세스를 비판하거나 기존의 직원이 과거에 수행하던 업무를 더 이상 수행하지 않으려고 불만을 제기할 시, 즉각 해당 업무를 객관적으로 파악하여야 한다. 단순하게 해당인을 불평불만자로 분류하여 무조건 조직논리에 순응하라고 하는 우(愚)를 범해서는 안 된다. 가급적 최소한 받아들이려는 자세를 견지 함으로써 합리적이지는 않지만 무조건 불평을 하는 조직원조차도 문제를 야기하지 않도록 저지할 수 있는 것이다.
둘째 조직내의 커뮤니케이션이 원활한지 파악하여야 한다. 대부분의 조직원들이 성인이기 때문에 합리적이고 공정하게 판단하고 행동한다는 생각을 가지고 있지만, 실제로 공조직이나 사조직에서 조직원간에 대화가 단절돼 있거나 일방적인 경우가 많다. 특히 공조직의 경우는 오랜 기간 근무한 상급자들이 과거 상하위계질서가 철저한 화려했던 옛 시절을 회상하며, 무조건 아랫사람들을 윽박지르거나 자신만이 옳다고 우기는 경우가 많다. 이런 조직은 당연하게 아래에서 위로, 혹은 수평의 의사소통이 원활하지 않다.
내부고발자가 조직의 문제라고 생각하는 부문을 자신만 고민하지 않는다. 동료나 아랫사람, 혹은 상급자와 어떤 형태로던 대화를 시도할 것이다. 따라서 편안한 대화분위기만 조성되어 있으면 대화를 통해서 문제를 해결할 수도 있으며, 혹은 해당인의 인식에 문제가 있다면 충분하게 대화로써 이해를 시킬 수도 있을 것이다.
셋째 평상시에 조직의 업무관행 등에 관한 교육을 하고 조직 내부의 갈등을 해결하는 훈련을 해야 한다. 대부분의 내부고발사건에서 알 수 있듯이 사전예방에 들이는 노력비용이 사후수습에 필요한 비용보다 월등히 싸다. 평상시에 조직원들이 조직의 업무관행이나 업무프로세스에 관하여 어떤 생각을 가지고 있는지 파악해 잘못된 인식을 하고 있을 경우, 이해를 시키고, 실제 법규의 개정이나 사회 분위기로 변화로 인하여 문제 소지가 있다면 과감하게 혁신하도록 해야 한다.
한편 많은 조직원들이 갈등을 효율적으로 해결하는 적절한 훈련을 받지 못한 경우가 많다. 조직내부에서 이러한 훈련을 주도할 강사가 없다면 외부에서 초빙을 하여서라도 조직내부 인원들의 갈등해소능력을 향상시키도록 해야 한다.
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