조직의 관리문화를 바꿔라

1. 경직된 업무 스타일부터 바꾸라
2. 업무 매뉴얼에 의한 정형화된 관리
3. 프로세스 지향의 조직문화로 리엔지니어링
4. 참모조직도 책임을 물어라
5. 창의적 갈등을 유도하라

5. 창의적 갈등을 유도하라

사람이 모여 있는 조직에 갈등이 없을 수 없다. 심지어 천사가 살고 있는 하늘나라에도 갈등이 있다고 한다. 갈등이 있다는 것은 조직이 살아 움직인다는 것을 의미하고, 모든 갈등이 반드시 부정적인 것만도 아니다.

갈등은 문제에서 오기 때문에 갈등 자체가 문제가 아니라 어떻게 정의하고 관리하느냐가 중요한 이슈에 해당된다. 경영자의 역할은 단순히 갈등을 관리하는 수준에 그쳐서는 안 되고, 케어해야 한다. 의사가 아픈 환자를 치료하는 것은 관리에 불과하고, 평소에 질병에 걸리지 않도록 예방적 조언까지 하는 것이 케어라고 볼 수 있다. 리더는 갈등이 생기면 해소하는 것 뿐만 아니라 창의적 갈등을 부추길 수 있어야 한다.

한국 기업의 직원은 ‘모난 돌이 정을 맞는다’는 속담을 맹신해 창의성이 없는 관습과 타성에 젖어 있다. 직원 개개인의 개성을 존중해주지 않는 집단주의 풍토가 만연되어 있다. 좋은 기업문화는 모든 직원이 동일한 사고방식과 행동양식을 가지는 것이라는 그릇된 믿음으로 직원의 ‘동질화 경쟁’을 유도한다.

전 직원이 같은 디자인의 옷을 입고, 같은 음식을 좋아하고, 비슷한 가치를 가지고 있다. 이런 분위기 속에서 개개인은 ‘몰개성’이 자신을 보호할 수 있는 최적의 방패라고 생각해 절대로 튀거나 남들과 다른 생각을 하지 않는다. 삼성뿐만 아니라 한국 기업 대부분의 분위기가 이와 같다.

회의는 결론이 나 있는 미리 준비한 자료를 기반으로 진행된다. 자유로운 토론은 보장되지 않고, 참석자는 자신의 의견을 적극적으로 개진하기보다는 수동적으로 듣기만 한다. 지루한 회의는 참석자 중 제일 높은 직원의 의견청취와 일방적인 결론으로 막을 내린다. 회의는 참석자 간에 서열을 확인하고, 권위를 과시하는 시간에 불과하다. 자유로운 토론과 의견개진이 보장되는 성구의 회의 문화와 비교하면 많은 차이가 난다.

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(삼성문화 4.0 – 어떻게 진화할 것인가 : 민진규 저(국가정보전략연구소소장) p240)