조직의 관리문화를 바꿔라

1. 경직된 업무 스타일부터 바꾸라
2. 업무 매뉴얼에 의한 정형화된 관리
3. 프로세스 지향의 조직문화로 리엔지니어링
4. 참모조직도 책임을 물어라
5. 창의적 갈등을 유도하라

3. 프로세스 지향의 조직문화로 리엔지니어링

삼성의 업무는 다른 기업에 비해 그나마 체계적으로 정리되어 있고, 전례를 벗어나는 경우가 없어 경직됐다고 평가 받는다. 20세기 산업화 시대에는 관리가 중요했기 때문에 삼성의 업무 스타일이 좋은 결과를 냈지만, 21세기 정보화시대에는 창의성을 요구하기 때문에 유연한 업무 스타일을 개발해야 한다.

<그림 15> 조직 DNA Map
삼성 조직문화의 혁신방향을 제시하기 위해 일본 메이지대의 운노 교수가 개발한 <그림 15>의 조직 DNA Map을 살펴보자. 운노교수는 조직 DNA에 영향을 미치는 요소를 창업과 역사, 노동조합, 주주, 경영자, 비즈니스 파트너, 고객 등 6가지로 정했다. 그리고 이를 집단주의 – 개인주의 지향, 프로세스 – 결과 지향, 변화 – 현상유지 지향이라는 3차원으로 분석했다. 그림에서 원의 크기는 변화 – 현상유지 지향의 정도를 나타낸다.

그의 이론을 참조해 삼성의 조직을 분석해보자. 삼성은 개인주의보다는 집단주의 성향이 강하고, 프로세스보다는 결과를 중시하는 조직이다. 집단주의는 한국문화에서 기인된 것이다. 21세기 글로벌 기업으로서 삼성은 몰개성이 존중되는 집단주의가 아니라 창의성을 중시하는 개인주의에도 관심을 가져야 한다. 단기 성과가 중요한 시절에는 결과를 중시할 수밖에 없었지만, 이제는 프로세스, 즉 과정을 중시하는 방향으로 전환해야 한다.

삼성 조직의 특성과 변화에 대한 태도를 분석해보면 <그림 15>의 A의 위치와 같다. 집단주의가 지배적이며 결과지향적일 뿐만 아니라 변화보다는 현상을 유지하려는 의지가 강하다. 이건희 회장이 주창하는 창의형 조직을 만들기 위해서는 <그림 15>에서 보이듯이 A에서 B로 조직문화를 이동시켜야 한다.

변화의 의지도 A와는 차원이 다른 수준인 B정도로 키워야 한다. 개인주의가 나쁘다기보다는 제대로 관리하지 못하면 자칫 이기주의로 흐를 수 있기 때문에 경계하는 것이다. 계열사별로 약간 차이가 있는 기업문화를 가지고 있으므로 개별 기업에 적합한 수준으로 관리하거나 개선하면 된다.

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(삼성문화 4.0 – 어떻게 진화할 것인가 : 민진규 저(국가정보전략연구소소장) p236)