(시큐리티 월드12월호에 연재된 칼럼을 6회에 걸쳐 연재 합니다.)

내부고발이 기업경영에 미치는 영향 - 4

조직문화에 대한 영향

어떤 기업이든 100% 합법적이고 윤리적인 기준 내에서 기업활동을 하고 있지 는 않을 것이다. 따라서 어떤 형태로든지 내부고발이 발생할 수 있는 잠재성 은 보유하고 있다고 보는 편이 옳다. 기업문화라는 것이 하루 아침에 형성되 지는 않지만, 내부고발사건 이후에 기업문화의 변화과정을 살펴보도록 하자.

경영자는 내부고발사건이 발생하면 두 가지 선택의 기로에 서게 될 것이다. 물론 두 가지를 다 선택하고 조치할 수도 있겠지만, 형식적으로는 그렇게 한다고 해도 실질적으로 어려운 상황이기 때문에 여기서는 현실적인 상황만 언급하겠다.

먼저 내부고발을 긍정적으로 받아들이는 경우이다. 내부고발의 내용에 관해 반성하고 경영개선조치를 하게 된다. 경영진의 의사와는 상관없이 특정 조직이나 구성원이 불(不)법적, 비(非)법적, 비(非)윤리적인 행위를 하고 있다면 적발해 조치를 취하게 된다. 하지만 경영진이 경영의 편의에 의해서 알고도 선택했거나 관행적으로 이루어져왔던 기업 활동이 불법적, 비법적, 비윤리적인 행위라고 내부고발이 발생하게 된다면 신중하게 판단해야 한다.

특히, 불법적인 행위일 경우에는 이론의 여지가 없지만, 비법적 혹은 비윤리적인 행위일 경우에는 ‘구성원간의 합의(consensus)’가 필요하게 된다. 경영진은 기업의 이익을 위해 문제가 없다고 판단한 결정도 종업원들의 입장에서 비법적 혹은 비윤리적이라고 판단하는 기업 활동이 있다면 사전에 토론이 필요하게 된다. 무조건 경영진의 의견이 대승적인 차원에서 한 결정이었다고 하거나 옳다고 주장하는 것은 바람직하지 못하다. 구성원의 사회적인 위치나 교육수준, 규범에 대한 인식의 차이 등 기타 요인으로 인해 그동안 당연하게 인식하던 기업활동도 문제를 제기 당할 수 있기 때문이다. 이런 경우에 경영진이나 팀의 리더들은 가급적 시간을 갖고 토론을 하고 종업원들을 설득하도록 노력해야 한다. 종업원의 문제제기에 대한 회피나 무시는 ‘문제를 인정했다’는 인식을 심어줄 수 있다. 따라서 문제에 대해 진지하게 접근해 종업원의 인식이 잘못됐다면 이해시키도록 노력해야 하고, 경영진의 생각이 잘못됐다면 스스로 바꾸도록 노력해야 한다.

물론 객관적으로 봐서 ‘경영진의 사고방식’이 타당성을 가짐에도 불구하고 종업원이 계속 수용을 하지 않을 경우에는 해당인이 조직을 떠나도록 하는 것이 적절하다. 기업의 종업원은 자기의 의사에 따라 조직을 선택할 수 있고, 이직(離職)의 자유도 있다. 민간기업에서 강제적으로 법률에 의해 종업원이 되는 경우는 거의 없으며, 종업원의 입장에서도 자신과 가치관이 다른 조직에서 생활하는 것은 바람직하지 않다고 본다. 또한, 기업의 입장에서도 기업의 ‘보편적인 가치’를 인정하지 않는 종업원을 두는 것은 조직화합과 시너지(Synergy)의 차원에서 문제가 있는 것이다.

하여간 문제를 긍정적으로 풀려고 하는 경영진의 의도를 구성원들이 인정하게 되면 조직은 오히려 플러스(+) 효과가 발생해 내부에 건전한 비판문화와 토론이 활성화될 수 있을 것이다. 이런 분위기는 조직의 흥망을 좌우하는 조직 내?외부의 요인에 대한 ‘사전징후포착능력’을 강화시켜줄 것이다. 기업이란 하루아침에 망하는 것도 흥하는 것도 아니다. 오랜 시간에 걸쳐서 수많은 요인에 의해 영향을 받으므로, 건전한 비판문화는 조직의 건전한 발전과 경쟁력 확보에 지대한 공헌을 하게 될 것이다.

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