공(公)조직에서 내부고발자의 역할과 의미 - 2
2011-04-18 오후 12:40:00
(시큐리티 월드2007년 03월호에 연재된 칼럼을 4회에 걸쳐 연재 합니다.)
공(公)조직에서 내부고발자의 역할과 의미 - 2
공조직에서의 내부고발자 활성화 방안
공조직에서 내부고발자의 긍정적, 부정적 관점이 치열하게 대립하고 있는 양상이다. 당연히 조직내부 구성원의 목소리가 그렇다는 것이고, 외부의 시민단체 등은 내부고발자를 활성화시켜야 한다는 주장을 펼치고 있다. 아직도 외국의 언론기관이나 국제기구에서 발표하는 한국의 공공기관 부패지수는 심각한 수준이고, 경제선진국이라고 하는 OECD 국가 중에 매년 거의 꼴찌를 면하지 못하고 있다. 과거에는 공조직이 민간조직을 선도하고 경제발전의 주도적인 역할을 했는데, 1990년대 이후에는 오히려 공조직의 비효율성이 민간부문의 성장과 전진의 발걸음을 붙잡는 형국이 되고 있는 것이다. 따라서 경제 선진국으로 도약하는 방법의 하나로 공조직의 부패척결과 효율성 확보를 손꼽고 있으며, 이를 달성하기 위한 방편으로 내부고발자 활성화를 고려해야 한다.
그렇다면 공조직에서 내부고발자를 활성화시킬 수 있는 방안을 살펴보도록 하자.
먼저 내부고발자에 대한 불이익을 금지하여야 한다. 불이익으로는 인사상의 불이익을 포함하여, 조직에서 비공식적으로 행하여지는 ‘집단적 따돌림’을 포함한다. 인사상의 불이익은 공식적으로 쉽게 보호가 가능하지만, 비공적인 행위는 규정이나 법으로 보호하는 데 한계가 있다.
둘째 경제적 보상을 적절하게 마련해줘야 한다. 내부고발로 파면이나 면직, 재임용 탈락이라는 인사상 조치를 받게 되고 조직을 떠나게 되면 특별한 경우가 아니면 경제적인 어려움에 봉착하게 된다. 보통의 공조직원들은 급여로 생활하기 때문에 경제적으로 풍요로운 경우가 많지 않다. 앞서 내부고발자의 사례에서 알 수 있듯 조직을 강제적으로 떠난 이후 재판에서 승소하여도 복직까지는 상당기간이 필요하다. 이문옥 감사관과 김필수 축협지소장의 경우도 약 6년이라는 기간이 소요되었다. 재판에 불려 다니고, 증거를 수집하고 과거 같이 근무했던 동료들의 눈초리를 감내하면서 생활에 필요한 수입을 벌 수 있는 경제활동을 한다는 것은 거의 불가능에 가깝다.
또한 복직을 하여 조직을 떠나 있었던 기간 동안의 급여를 보전 받는다고 하여도 충분한 보상책이 될 수 없다. 복직 후에 조직의 비공식적 냉대로 정상적으로 근무한다는 것이 어렵기 때문이다. 이런 경우조차도 고발자 본인이 내부고발의 법적, 윤리적 요건을 충분하게 구비했다면 보상을 할 수 있도록 제도적 장치를 만들어야 한다.
셋째 공조직원의 직무윤리 의식의 강화가 필요하다. 권한의 남용과 부패, 잘못된 업무관행이 내부고발에 의해 억제될 수 있는 것은 처벌보다 직무윤리의식 강화에 있다고 본다. 공조직의 주변환경이 급속하게 변하고 있고, 조직을 구성하는 구성원들의 가치관도 제각각 이기 때문에 올바른 직무윤리 교육이 필수적이다. 특히 오랜 기간 조직에 근무한 경험이 있거나 높은 직위에 있는 조직원들의 저항이나 상대적 박탈감을 합리적인 논리로 설득하여야 한다. 이제껏 고생하다가 이제 자신들도 권한을 행사해 자신의 권위를 내세우고 경제적 이득을 얻을 수 있는 기회를 잡았다고 생각할 수도 있기 때문이다. 이런 의식을 가지고 있는 사람들을 강제적이 아니라 합리적으로 설득하는 노력이 필요하다.
내부고발 활성화 시의 문제점
공조직의 효율성 증대를 위해 내부고발을 활성화하자는 요구가 많은 것이 현실이지만, 이러한 조치에 대한 문제점도 여러 가지이다.
첫째 내부고발로 적합하지 않은 내부고발이 빈발할 수 있다는 것이다. 조직 내부의 승진불만, 전직에 대한 불만, 개인적인 감정에 의한 불만 등 각종 화풀이성 투서가 난무할 것이라고 하는데, 이는 관료조직의 속성을 제대로 이해하는 사람들은 당연하게 가질 수 있는 우려라고 생각한다. 하지만, 이런 우려만 하는 것이 해결책이 아니라는 사실을 인지하고, 우려를 잠재울 수 있는 합리적인 방안을 강구하도록 해야 한다.
둘째 행정의 공백과 행정력의 손실이 ‘강 건너 불 보듯’ 뻔하다는 것이다. 첫 번째 이유에 의한다면 불필요한 조사가 빈발해지고 조직 내에 불신 분위기가 팽배해질 수 밖에 없다. 불필요한 조사는 관련인사들의 업무집중이나 업무수행에 막대한 지장을 초래하게 되어 행정의 공백이 불가피해진다. 또한 불신분위기는 톱니바퀴처럼 맞물려야 되는 행정업무의 원활한 진행을 방해하게 된다.
셋째 적합하지 않은 내부고발로 행정 기밀의 유출과 이로 인한 공익의 훼손 가능성이 높아진다. 아무리 내부고발의 활성화로 얻어지는 이익이 크다고 하더라도, 절대적으로 보호받아야 하는 행정기밀이나 국가간 외교기밀, 군사기밀은 유출 되어서는 안 된다. 그러나 실제적으로 엄격하게 구분할 수 있는 기준이 없고, 개인마다 판단하는 가치가 다르므로 이러한 위험성은 상존한다고 봐야 한다. 이러한 문제에 대한 대책은 엄격한 기준의 잣대를 적용해 조직원들에게 혼란을 일으킬 소지를 없애야 하는 것 뿐이다.
- 계속 -
공(公)조직에서 내부고발자의 역할과 의미 - 2
공조직에서의 내부고발자 활성화 방안
공조직에서 내부고발자의 긍정적, 부정적 관점이 치열하게 대립하고 있는 양상이다. 당연히 조직내부 구성원의 목소리가 그렇다는 것이고, 외부의 시민단체 등은 내부고발자를 활성화시켜야 한다는 주장을 펼치고 있다. 아직도 외국의 언론기관이나 국제기구에서 발표하는 한국의 공공기관 부패지수는 심각한 수준이고, 경제선진국이라고 하는 OECD 국가 중에 매년 거의 꼴찌를 면하지 못하고 있다. 과거에는 공조직이 민간조직을 선도하고 경제발전의 주도적인 역할을 했는데, 1990년대 이후에는 오히려 공조직의 비효율성이 민간부문의 성장과 전진의 발걸음을 붙잡는 형국이 되고 있는 것이다. 따라서 경제 선진국으로 도약하는 방법의 하나로 공조직의 부패척결과 효율성 확보를 손꼽고 있으며, 이를 달성하기 위한 방편으로 내부고발자 활성화를 고려해야 한다.
그렇다면 공조직에서 내부고발자를 활성화시킬 수 있는 방안을 살펴보도록 하자.
먼저 내부고발자에 대한 불이익을 금지하여야 한다. 불이익으로는 인사상의 불이익을 포함하여, 조직에서 비공식적으로 행하여지는 ‘집단적 따돌림’을 포함한다. 인사상의 불이익은 공식적으로 쉽게 보호가 가능하지만, 비공적인 행위는 규정이나 법으로 보호하는 데 한계가 있다.
둘째 경제적 보상을 적절하게 마련해줘야 한다. 내부고발로 파면이나 면직, 재임용 탈락이라는 인사상 조치를 받게 되고 조직을 떠나게 되면 특별한 경우가 아니면 경제적인 어려움에 봉착하게 된다. 보통의 공조직원들은 급여로 생활하기 때문에 경제적으로 풍요로운 경우가 많지 않다. 앞서 내부고발자의 사례에서 알 수 있듯 조직을 강제적으로 떠난 이후 재판에서 승소하여도 복직까지는 상당기간이 필요하다. 이문옥 감사관과 김필수 축협지소장의 경우도 약 6년이라는 기간이 소요되었다. 재판에 불려 다니고, 증거를 수집하고 과거 같이 근무했던 동료들의 눈초리를 감내하면서 생활에 필요한 수입을 벌 수 있는 경제활동을 한다는 것은 거의 불가능에 가깝다.
또한 복직을 하여 조직을 떠나 있었던 기간 동안의 급여를 보전 받는다고 하여도 충분한 보상책이 될 수 없다. 복직 후에 조직의 비공식적 냉대로 정상적으로 근무한다는 것이 어렵기 때문이다. 이런 경우조차도 고발자 본인이 내부고발의 법적, 윤리적 요건을 충분하게 구비했다면 보상을 할 수 있도록 제도적 장치를 만들어야 한다.
셋째 공조직원의 직무윤리 의식의 강화가 필요하다. 권한의 남용과 부패, 잘못된 업무관행이 내부고발에 의해 억제될 수 있는 것은 처벌보다 직무윤리의식 강화에 있다고 본다. 공조직의 주변환경이 급속하게 변하고 있고, 조직을 구성하는 구성원들의 가치관도 제각각 이기 때문에 올바른 직무윤리 교육이 필수적이다. 특히 오랜 기간 조직에 근무한 경험이 있거나 높은 직위에 있는 조직원들의 저항이나 상대적 박탈감을 합리적인 논리로 설득하여야 한다. 이제껏 고생하다가 이제 자신들도 권한을 행사해 자신의 권위를 내세우고 경제적 이득을 얻을 수 있는 기회를 잡았다고 생각할 수도 있기 때문이다. 이런 의식을 가지고 있는 사람들을 강제적이 아니라 합리적으로 설득하는 노력이 필요하다.
내부고발 활성화 시의 문제점
공조직의 효율성 증대를 위해 내부고발을 활성화하자는 요구가 많은 것이 현실이지만, 이러한 조치에 대한 문제점도 여러 가지이다.
첫째 내부고발로 적합하지 않은 내부고발이 빈발할 수 있다는 것이다. 조직 내부의 승진불만, 전직에 대한 불만, 개인적인 감정에 의한 불만 등 각종 화풀이성 투서가 난무할 것이라고 하는데, 이는 관료조직의 속성을 제대로 이해하는 사람들은 당연하게 가질 수 있는 우려라고 생각한다. 하지만, 이런 우려만 하는 것이 해결책이 아니라는 사실을 인지하고, 우려를 잠재울 수 있는 합리적인 방안을 강구하도록 해야 한다.
둘째 행정의 공백과 행정력의 손실이 ‘강 건너 불 보듯’ 뻔하다는 것이다. 첫 번째 이유에 의한다면 불필요한 조사가 빈발해지고 조직 내에 불신 분위기가 팽배해질 수 밖에 없다. 불필요한 조사는 관련인사들의 업무집중이나 업무수행에 막대한 지장을 초래하게 되어 행정의 공백이 불가피해진다. 또한 불신분위기는 톱니바퀴처럼 맞물려야 되는 행정업무의 원활한 진행을 방해하게 된다.
셋째 적합하지 않은 내부고발로 행정 기밀의 유출과 이로 인한 공익의 훼손 가능성이 높아진다. 아무리 내부고발의 활성화로 얻어지는 이익이 크다고 하더라도, 절대적으로 보호받아야 하는 행정기밀이나 국가간 외교기밀, 군사기밀은 유출 되어서는 안 된다. 그러나 실제적으로 엄격하게 구분할 수 있는 기준이 없고, 개인마다 판단하는 가치가 다르므로 이러한 위험성은 상존한다고 봐야 한다. 이러한 문제에 대한 대책은 엄격한 기준의 잣대를 적용해 조직원들에게 혼란을 일으킬 소지를 없애야 하는 것 뿐이다.
- 계속 -
저작권자 © Institute for National Intelligence Strategy, 무단전재 및 재배포 금지