조직내 파벌싸움과 지도자의 선택
2011-04-18 오후 3:24:00
조직이라는 것이 개인이 혼자서 하기에 벅찬 일을 처리하거나, 개인이 혼자서 일을 할 경우 효율성이 낮아지므로 효율성을 높이기 위해 개개인들이 모인 것이라고 볼 수 있다. 물론 조직이 항상 이러한 목적성을 가지고 효율적으로 운용되는 것은 아니다. 인간은 본능적으로 소유욕과 권력욕을 가지고 있고 이러한 욕망은 조직 내부의 비효율적인 요소인, 권력투쟁을 불러일으킨다. 조직원들에게 배분할 조직의 자원이 충분하지 않거나 외부의 위협이 없을 경우 이러한 파벌싸움이 격화되고, 배분할 자원이 충분하거나 외부의 위협이 강할 경우 파벌싸움은 약화된다.
파벌싸움이 항상 나쁜 것은 아니지만 잘 관리하지 않으면 나쁘다는 것이다. 공무원조직이나 기업을 불문하고 이런 종류의 파벌싸움이 끊임없이 일어나게 되므로 파벌싸움을 갈등의 관점에서 보고 ‘갈등관리’차원에서 다루고 오히려 조직의 역동성과 긴장을 조성하는 유인책으로 활용하려는 시도가 필요하다. 조직내부의 파벌싸움의 영향과 지도자가 파벌싸움을 다뤄야 하는 행동요령을 살펴보자.
첫째 파벌싸움은 자기사람 챙기기와 잠재적 경쟁자를 제거하는데 집중하게 된다. 잠재적 경쟁자가 조직의 발전에 필수적일 경우도 있고, 유능한 지도자는 적절한 상대자와 경쟁을 통해 양성되는데 이러한 가능성을 전부 차단하게 되는 것이다. 영양분이 풍부한 토질의 벌판에 혼자 자라는 나무보다 땅은 척박하지만 여러 나무와 무한경쟁을 하는 숲 속에 있는 나무가 더 빨리 자라고, 더 튼튼하게 자란다는 사실을 잊지 않아야 한다. 지도자도 사람이므로 인정(人情)에 이끌려 자기 사람을 챙기지 않을 수 없지만 조직을 책임지고 있는 입장에서 조직 전체를 보고 조직관리를 해야 한다. 자기의 후계자를 양성할 때도 강력한 경쟁자를 붙여서 조금이라도 방심을 하게 되면 경쟁자에게 자리를 빼앗길 수 있다는 인식을 심어주도록 유도해야 한다.
둘째 실력과 성과가 아닌 사람 챙기기를 중시하면 조직원들이 실력이 쌓기보다 지도자에 충성하는데 몰두하게 된다. 조직이 아무런 외풍을 받지 않고 무난하게 성장하고 조직원들에게 배분할 자원을 충분하게 확보하면 아무런 문제가 없지만 그렇지 않을 경우 조직은 위기에 봉착하게 된다. 지도자의 역량은 하루아침에 쌓이는 것이 아니기 때문에 오랜 기간 동안 노력을 해야 하는데 충성경쟁을 하느라 실력을 쌓지 못하면 설혹 후계자가 되더라도, 외부의 미풍도 대처하지 못해 조직이 와해되고 후계자 자신도 헤어나올 수 없는 어려움에 처해지기도 한다. 따라서 조직의 차세대 지도자로 성장할 잠재 후보군에게 실력을 쌓을 수 있도록 충성경쟁을 시켜서는 안 된다. 그렇지 않을 경우 공든탑이 하루아침에 허무하게 무너질 수 있다는 사실을 잊지 않아야 한다.
셋째 파벌의 골이 깊어 질대로 깊어진 다음에는 해결이 어렵다는 것이다. 한쪽은 승리하고 패자는 조직을 떠나야만 해결이 가능하다. 조직 내부가 패를 나누어서 목숨을 건 대결을 오래 지속하게 되면 갈등을 봉합한다고 해도 깊은 상처가 쉽게 아물지 않는다. 떠나가는 패자도 조직의 발전을 위해 역량을 발휘할 수 있는 능력과 의지를 가지고 있기 때문에 조직으로 봐서 막대한 전력손실이 될 수 있다. 조직내부에서 지도자의 역할은 조직갈등을 증폭시키는 것이 아니라 적정한 레벨의 수준으로 관리해야 하는 것이다. 적절한 긴장과 갈등은 업무의 성과관리에 도움이 되고, 갈등이 없는 조직은 발전을 하지 못한다. 갈등 자체가 문제가 아니라 갈등을 해결하거나 긍정적인 방향으로 유도하지 못하는 것이 문제인 것이다.
현재 정치권의 내부 권력투쟁이나 기업들의 내부 경쟁을 보면 위의 요소들을 많이 발견할 수 있다. 지도자의 입장에서 조직원들이 자신의 마음에 들기 위해서 충성경쟁을 하는 것을 보면 가슴이 벅찬 환희를 느낄 수도 있을 것이다. 그러나 명심해야 할 점은 조직내부의 경쟁도 중요하지만 조직 외부와의 무한경쟁이 더 중요하다는 것이다. 급변하고 변덕스러운 외부환경에 적응하고 이겨내지 못하면 조직갈등도 충성경쟁도 아무런 의미가 없다. 많은 지도자들이 이러한 점을 간과하고 있는 것으로 보여 안타깝다. ‘권불십년(權不十年)’이라고 하였던가? 어설픈 충성경쟁과 파벌싸움 조장의 칼날은 결국 지도자 자신에게 부메랑으로 돌아온다는 것이 불변의 진리이다.
파벌싸움이 항상 나쁜 것은 아니지만 잘 관리하지 않으면 나쁘다는 것이다. 공무원조직이나 기업을 불문하고 이런 종류의 파벌싸움이 끊임없이 일어나게 되므로 파벌싸움을 갈등의 관점에서 보고 ‘갈등관리’차원에서 다루고 오히려 조직의 역동성과 긴장을 조성하는 유인책으로 활용하려는 시도가 필요하다. 조직내부의 파벌싸움의 영향과 지도자가 파벌싸움을 다뤄야 하는 행동요령을 살펴보자.
첫째 파벌싸움은 자기사람 챙기기와 잠재적 경쟁자를 제거하는데 집중하게 된다. 잠재적 경쟁자가 조직의 발전에 필수적일 경우도 있고, 유능한 지도자는 적절한 상대자와 경쟁을 통해 양성되는데 이러한 가능성을 전부 차단하게 되는 것이다. 영양분이 풍부한 토질의 벌판에 혼자 자라는 나무보다 땅은 척박하지만 여러 나무와 무한경쟁을 하는 숲 속에 있는 나무가 더 빨리 자라고, 더 튼튼하게 자란다는 사실을 잊지 않아야 한다. 지도자도 사람이므로 인정(人情)에 이끌려 자기 사람을 챙기지 않을 수 없지만 조직을 책임지고 있는 입장에서 조직 전체를 보고 조직관리를 해야 한다. 자기의 후계자를 양성할 때도 강력한 경쟁자를 붙여서 조금이라도 방심을 하게 되면 경쟁자에게 자리를 빼앗길 수 있다는 인식을 심어주도록 유도해야 한다.
둘째 실력과 성과가 아닌 사람 챙기기를 중시하면 조직원들이 실력이 쌓기보다 지도자에 충성하는데 몰두하게 된다. 조직이 아무런 외풍을 받지 않고 무난하게 성장하고 조직원들에게 배분할 자원을 충분하게 확보하면 아무런 문제가 없지만 그렇지 않을 경우 조직은 위기에 봉착하게 된다. 지도자의 역량은 하루아침에 쌓이는 것이 아니기 때문에 오랜 기간 동안 노력을 해야 하는데 충성경쟁을 하느라 실력을 쌓지 못하면 설혹 후계자가 되더라도, 외부의 미풍도 대처하지 못해 조직이 와해되고 후계자 자신도 헤어나올 수 없는 어려움에 처해지기도 한다. 따라서 조직의 차세대 지도자로 성장할 잠재 후보군에게 실력을 쌓을 수 있도록 충성경쟁을 시켜서는 안 된다. 그렇지 않을 경우 공든탑이 하루아침에 허무하게 무너질 수 있다는 사실을 잊지 않아야 한다.
셋째 파벌의 골이 깊어 질대로 깊어진 다음에는 해결이 어렵다는 것이다. 한쪽은 승리하고 패자는 조직을 떠나야만 해결이 가능하다. 조직 내부가 패를 나누어서 목숨을 건 대결을 오래 지속하게 되면 갈등을 봉합한다고 해도 깊은 상처가 쉽게 아물지 않는다. 떠나가는 패자도 조직의 발전을 위해 역량을 발휘할 수 있는 능력과 의지를 가지고 있기 때문에 조직으로 봐서 막대한 전력손실이 될 수 있다. 조직내부에서 지도자의 역할은 조직갈등을 증폭시키는 것이 아니라 적정한 레벨의 수준으로 관리해야 하는 것이다. 적절한 긴장과 갈등은 업무의 성과관리에 도움이 되고, 갈등이 없는 조직은 발전을 하지 못한다. 갈등 자체가 문제가 아니라 갈등을 해결하거나 긍정적인 방향으로 유도하지 못하는 것이 문제인 것이다.
현재 정치권의 내부 권력투쟁이나 기업들의 내부 경쟁을 보면 위의 요소들을 많이 발견할 수 있다. 지도자의 입장에서 조직원들이 자신의 마음에 들기 위해서 충성경쟁을 하는 것을 보면 가슴이 벅찬 환희를 느낄 수도 있을 것이다. 그러나 명심해야 할 점은 조직내부의 경쟁도 중요하지만 조직 외부와의 무한경쟁이 더 중요하다는 것이다. 급변하고 변덕스러운 외부환경에 적응하고 이겨내지 못하면 조직갈등도 충성경쟁도 아무런 의미가 없다. 많은 지도자들이 이러한 점을 간과하고 있는 것으로 보여 안타깝다. ‘권불십년(權不十年)’이라고 하였던가? 어설픈 충성경쟁과 파벌싸움 조장의 칼날은 결국 지도자 자신에게 부메랑으로 돌아온다는 것이 불변의 진리이다.
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