조직문화에 미치는 영향

기업의 조직문화라는 것이 하루아침에 형성되지는 않지만, 내부고발사건 이후에 조직문화의 변화를 [그림 14]에서 살펴보자.

경영자는 내부고발사건이 발생하면 [그림 14]에서 볼 수 있듯이 두 가지 선택의 기로에 서게 될 것이다. 물론 양자를 다 선택하고 조치할 수도 있다. 형식적으로는 양자를 선택해서 각각의 경우에 적합한 해결책을 내놓고 수습한다고 주장하기도 하지만 실질적으로 어렵기 때문에 여기서는 현실적인 상황만 언급하겠다.

먼저 내부고발을 긍정적으로 받아들이는 경우이다. 내부고발 내용에 관해 반성하고 경영개선 조치를 한다. 경영진의 의사와는 상관없이 특정 조직이나 직원이 불법적, 비(非)법적, 비(非)윤리적인 행위를 하고 있다면 적발해 개선조치를 취한다. 하지만 경영진이 경영의 편의에 의해 문제의 소지가 있다는 것을 알고도 선택했거나 관행적으로 이루어져왔던 기업활동이 불법적, 비법적, 비윤리적이라 내부고발이 발생했다면 신중하게 판단해야 한다.

특히 불법적일 경우에는 이론의 여지가 없지만, 비법적 혹은 비윤리적일 경우에는 ‘구성원간의 합의(Consensus)’가 중요하다. 경영진이 기업의 이익을 위해 문제가 없다고 판단한 결정도 직원의 입장에서 비법적 혹은 비윤리적이라면 이에 대한 토론이 필요하다. 이럴 때 경영진의 의견이 대승적인 차원에서 한 결정이었다고 하거나 무조건 옳다고 주장하는 것은 바람직하지 못하다. 구성원의 사회적인 위치나 교육수준, 규범에 대한 인식의 차이 등 기타 요인으로 인해 그동안 당연하게 인식하던 기업활동도, 충분히 문제가 될 수 있다. 경영진이나 팀의 리더들은 가급적 시간적 여유를 가지고 토론을 하여 직원을 설득하도록 한다. 직원의 문제 제기에 대한 회피나 무시는 ‘문제를 인정했다.’는 인식을 줄 수 있다. 따라서 문제에 대해 진지하게 접근해 이해시켜야 하고, 경영진의 생각이 잘못됐다면 스스로 바꾸도록 한다.

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